Novedades Limpieza

Programa de conferencias en Pulire España 2010

2010-03-09T02:49:00.000-08:00

PROGRAMA DE CONFERENCIAS DE PULIRE ESPAÑA 2010
Feria de limpieza e higiene profesional que se celebrará en Ifema de Madrid durante los días 23,24 y 25 de marzo.

Un año más Pulire España 2010, Feria de la Limpieza e Higiene profesional, presenta su programa de conferencias que tendrán lugar durante en el transcurso del certamen.
Dentro del programa de actividades de la feria y como en pasadas ediciones, Pulire España 2010 completará su oferta ferial con un nutrido programa de conferencias y mesas redondas.
Las conferencias tratarán los temas más actuales del mundo de la limpieza y estarán dirigidas tanto a expositores como a los visitantes. Los máximos responsables de las asociaciones que conforman el sector de la limpieza e higiene profesional en España serán los responsables de impartirlas.
PROGRAMA DE CONFERENCIAS PULIRE ESPAÑA 2010 ( Sala 5.1)
MARTES, 23 DE MARZO 2010:
17.00 H. TEMA: “BUENAS PRÁCTICAS EN EL SECTOR DE LA LIMPIEZA”
UNA REFLEXIÓN SOBRE LOS ELEMENTOS QUE PUEDEN INCORPORAR MEJORAS EN EL SECTOR A TRAVÉS DE ACTUACIONES O MEDIDAS QUE REFUERCEN LOS COMPROMISOS EMPRESARIALES CON CLIENTES, EMPLEADOS.
CONFERENCIANTE:
· SR. ANTONIO COLINA ROBLEDO – SECRETARIO GENERAL ASPEL (ASOCIACIÓN PROFESIONAL DE
EMPRESARIOS DE LIMPIEZA). LICENCIADO EN DERECHO POR LA UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE
MADRID, INSPECTOR POR OPOSICIÓN EN EXCEDENCIA DEL CUERPO SUPERIOR DE INSPECTORES DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
MIÉRCOLES, 24 MARZO 2010:
11.00 H. TEMA: “LIMPIEZA INTEGRAL. ESPECIALIZACIÓN Y NUEVOS CAMPOS”
ESPECIALIZACIÓN E INNOVACIÓN, DOS ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA EL PRESENTE Y FUTURO DEL SECTOR DE LA LIMPIEZA.
CONFERENCIANTE:
· SR. JAVIER CAMPUZANO TALASAC – PRESIDENTE ASELBI (ASOCIACIÓN EMPRESARIOS DE
LIMPIEZA DE VIZCAYA).
· SR. JESÚS MARTÍNEZ NOGAL – PRESIDENTE ABELEL (ASOCIACIÓN BURGALESA DE EMPRESAS DE
LIMPIEZA).
MODERADOR:
· SR. JUAN CARLOS SANCHEZ VECINA – PRESIDENTE AFELIN (ASOCIACIONES FEDERADAS DE
EMPRESARIOS DE LIMPIEZA NACIONALES).
13.00 H. RUEDA DE PRENSA : PRESENTACIÓN II CONGRESO NACIONAL DE LIMPIEZA E HIGIENE
PROFESIONAL Y LIBRO BLANCO DEL I CONGRESO.
17.00 H. TEMA: “LA EXTERNALIZACIÓN GLOBAL DE SERVICIOS, UNA OPCIÓN PARA EL SECTOR
HOTELERO”
EL OBJETIVO ES DAR UNA VISIÓN GLOBAL DESDE TRES ÓPTICAS DIFERENTES: LOS USUARIOS (LOS GRUPOS HOTELEROS), LAS EMPRESAS DE SERVICIOS Y LA VISIÓN LABORAL.
CONFERENCIANTE:
· SRA. ANA Mª DOBAÑO – RELACIONES EXTERNAS DE LA JUNTA DIRECTIVA DE ASEGO
(ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE GOBERNANTAS DE HOTEL Y OTRAS ENTIDADES). PRESIDENTA DE
ASEGO (PERIODO 1993-2002 Y 2004-2008).
· SR. MARIO SANSÓN - LICENCIADO EN DERECHO. MBA INSTITUTO DE EMPRESA DE MADRID.
DIRECTOR GENERAL DEL GRUPO CLARO SOL.
· SR. DAVID DÍAZ – LICENCIADO EN DERECHO POR LA UNIVERSIDAD CEU SAN PABLO. SOCIO DE
BAKER& MCKENZIE.
MODERADOR:
· SR. JAVIER CUCALÓN MARTÍNEZ – PRESIDENTE AEFIMIL (ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE
FABRICANTES E IMPORTADORES MAQUINARIA INDUSTRIAL DE LIMPIEZA).
JUEVES, 25 MARZO 2010:
11.00 H. TEMA: “LA LIMPIEZA PROFESIONAL. PERSPECTIVAS DE FUTURO”
DIRECTIVA EUROPEA DE SERVICIOS. LEY ÓMNIBUS. ESPECIALIZACIÓN Y CARNET PROFESIONAL.
CONFERENCIANTE:
· SR. JOSÉ RAMÓN BORREDÁ MARTÍN. EDITOR/DIRECTOR DE LA REVISTA MANTENIMIENTO Y
LIMPIEZAS”. PERIODISTA Y MIEMBRO DE LA ASOCIACIÓN DE PRENSA DE MADRID- TITULADO EN
PUBLICIDAD Y MARKETING EN MEDIOS AUDIOVISUALES.
MODERADOR:
· SR. PERE PEY NAVINÉS – DIRECTOR EJECUTIVO AEFIMIL.
Para asistir a las conferencias no es necesaria la inscripción previa.
Pulire España 2010, Feria de la Limpieza e Higiene Profesional, tendrá lugar en Madrid los próximos días 23,24 y 25 de marzo en el pabellón nº5.

Actualizado el Convenio Colectivo de Limpieza de Huesca

2010-02-26T03:17:00.000-08:00

Hemos actualizado con la última publicación en el Boletín Provincial de Huesca su convenio colectivo de limpieza de edificios y locales, fechado el 22 de Febrero de 2010.

Convenio limpieza Huesca

Actualizados los convenios colectivos de limpieza de Cádiz y de Jaén

2010-02-24T04:59:00.000-08:00

Acabamos de actualizar los convenios colectivos de limpieza de edificios y locales de las provincias de Andalucía de Jaén y de Cádiz.

Convenio limpieza Jaén

Convenio Limpieza Cádiz

Últimos Convenios de limpieza de empresa o sector no provinciales publicados

2010-02-18T05:01:00.001-08:00

Relacción de los últimos convenios colectivos de sector o empresa no provinciales publicados para la limpieza profesional.

-Convenio colectivo RESOLUCIÓN de 1 de diciembre de 2009 por la que se dispone la inscripción en el Registro y la publicación del Convenio Colectivo de limpieza de instituciones hospitalarias de la Seguridad Social de la provincia de Ourense para los años 2009-2010 (código de convenio núm. 3200395). (BOP de 24 de diciembre de 2009)

-Convenio colectivo RESOLUCIÓN de 15 de julio de 2009 de la Directora de Trabajo y Seguridad Social del Departamento de Empleo y Asuntos Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito de la revisión salarial para el año 2009 del convenio colectivo de sector para las empresas concesionarias del servicio de limpieza de Osakidetza (código de convenio núm. 8602115). (BOPV de 3 de septiembre de 2009)

-Convenio colectivo RESOLUCIÓN de 28 de mayo de 2009 por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo de Limpieza de Aviones de la provincia de Santa Cruz de Tenerife para los años 2008-2012 (código de convenio núm. 3802545). (BOP de 10 de junio de 2009)

IPC España presenta sus soluciones de limpieza en PULIRE 2010

2010-02-18T04:39:00.000-08:00

IPC España se erige como una empresa consolidada proveedora de soluciones de limpieza y este año confirma su presencia en la próxima edición de Pulire España, la feria de referencia en el mercado español de la Limpieza Profesional que se llevará a cabo en el Parque Ferial de Ifema de Madrid desde el 23 hasta el 25 de marzo.
En Pulire España 2010, IPC expone sus últimas novedades de productos, tanto aquellos que ha presentado en los últimos meses como aquellos que tiene previsto presentar durante el presente año. Entre ellos, cabe señalar los productos principalmente enfocados a la asistencia sanitaria, que cuentan con materiales antibacterianos y que incorporan la tecnología más innovadora.
El stand de IPC España cuenta con algunas de las maquinarias más destacadas de la
compañía como la gama de productos con material HDS (carros, dispensadores, mopas,
etc.), la nueva línea de fregadoras que incorporan el concepto ECS (CT40ECS, CT70ECS y CT110ECS), los aspiradores con sistema Flowmix, y la línea Sanivap de generadores de vapor.
Tras cuatro años de participación en Pulire, IPC España vuelve a estar presente para
consolidar su posicionamiento en el mercado como la mayor empresa proveedora de
soluciones de limpieza. Por ello, no sólo expone sus productos sino que muestra los
conceptos más innovadores del mercado, tales como ECS o los sistemas Chemdose(*) o
Flowmix(**), que aportan un valor añadido a la limpieza profesional por sus características de ahorro ecológico, energético y prestaciones sostenibles.
El director general de IPC España, Tomás Biel, señala que “esta feria es la plataforma de mayor prestigio para conocer las novedades del sector y poder obtener una visión completa de la situación del mercado”. Asimismo, destaca que “IPC España quiere aportar valor añadido al cliente y por eso desarrolla constantemente nuevos sistemas que aplica a sus productos para ofrecer la tecnología más innovadora y sostenible”.
Con sede en Sta.Perpetua de Mogoda (Barcelona), IPC España se encarga de la
comercialización y distribución en el mercado español de los productos de uno de los
primeros grupos mundiales en la producción de máquinas y equipos profesionales de
limpieza. IP Cleaning España, S.L. es la filial española del grupo IPC Integrated Professional Cleaning.
(Eco Cost Cleaning Solution): ecología, ahorro energético y excelentes
standards de calidad.
IPC ha creado el nuevo concepto ECS, que se basa en la línea de fregadoras CT40, 70 y 110, que incorpora la exclusiva tecnología Micro Scrub. Este sistema de fregado reduce el consumo de agua en un 80% gracias al uso de un pad de microfibras.
Asimismo, el ECS aprovecha el (*)ChemDose para reducir la dosis de detergente y adaptarla a las necesidades reales de las superficies. Este sistema permite ahorrar más del 90% de los productos químicos que necesitan otras fregadoras para realizar el mismo trabajo.
Por otro lado, el concepto ECS también gestiona la energía de las baterías al aumentar su vida útil. El cargador de batería Life Saver de IPC es un sistema exclusivo que reduce los costes de la gestión de las baterías hasta en un 30%. Este sistema consigue ahorro energético mediante el aumento de la vida útil de las baterías.
Sistema (*) Flowmix: IPC España presenta la nueva generación de aspiradores de
altas prestaciones
IPC incorpora a sus aspiradores el exclusivo sistema Flowmix, que se caracteriza por nueva generación de motores de altas prestaciones, equipos de alta eficiencia con bajo consumo.
Con el sistema Flowmix los motores cambian de trabajar en paralelo a la conexión en serie, y de este modo incrementa automáticamente la eficacia del aspirador en un 60%, pasando los niveles de aspiración de los 2.200mm a los 3.800mm. Por ello, se reduce
considerablemente tanto el tiempo requerido para la limpieza como los costes que se derivan de ese trabajo.
HDS (Healthcare Disinfection Suite): El nuevo material antibacteriano de IPC
IPC Euromop ha diseñado junto a IPC Ready System el concepto HDS con el objetivo de
minimizar el riesgo de infección por la proliferación de microorganismos.
Este sistema incluye:
~ Nueva línea antibacteriana de dispensadores de papel y jabón HDS
~ Nueva línea antibacteriana de Contenedores HDS
~ Mopa de microfibras antibacterianas y trapos independientes para las distintas zonas a higienizar.
~ Carros de material antibacteriano con cajones extraíbles y tapa.
~ Bastidor HDS
~ Procedimientos de higienización comprobados, distintos para cada zona de riesgo.
Se trata de la oferta más completa y eficaz de soluciones al mundo de la sanidad, ya que representan la mejor respuesta a las exigencias de este ambiente operativo especial:
seguridad para los operadores y los pacientes, confort y bajo nivel de ruido, reducción de los tiempos y de los costes operativos gracias a un uso más que limitado de productos químicos detergentes o desinfectantes.
La primera medida preventiva para limitar la transmisión de patógenos es el plástico
antibacteriano, cuya vida útil es de entre 3 y 5 años. Este plástico antibacteriano, creado mediante la mezcla de materias primas y aditivos orgánicos especiales, cuenta con la certificación JIS Z2008:2000, standards industriales japoneses que regulan el
comportamiento de las superficies de plástico en presencia de bacterias.

AHORRA UN 80% DE AGUA CON LA FREGADORA CT110 ECS
IP Cleaning España, especializada en la fabricación de sistemas de limpieza para
espacios que requieren una higiene exhaustiva con requisitos sanitarios extremos,
presenta en Pulire España 2010 la gama de fregadoras ECS, que cuentan con el
nuevo sistema ECS: ecología, ahorro energético y excelentes standards de calidad.
Después de presentar la fregadora CT40 ECS en la pasada edición de Pulire que se llevó a cabo en Verona en junio de 2009, este año IPC España acude a Pulire España con la fregadora de hombre a bordo CT110 ECS, la solución para la limpieza profesional que reduce el consumo de agua en un 80%.
Las fregadoras CT40 ECS, CT70 ECS i CT110
ECS se caracterizan por tres elementos: el sistema de fregado Micro Scrub, que reduce el consumo de agua en un 80% gracias al uso de un pad de microfibras; el sistema “Chem Dose”, que permite ahorrar más del 90% de los productos químicos que necesitan otras fregadoras; y por último, la tecnología Energy Saver, que consume un 30% menos de energía comparada con otras máquinas del mercado. La eficiencia y optimización de la limpieza se consiguen gracias a la elevada velocidad de rotación del pad de microfibras, cuya vida útil es hasta diez veces superior a las mopas tradicionales. Además la nueva gama de fregadoras ECS es la solución de la limpieza profesional más silenciosa que actualmente existe en el mercado.
Por sus características y elevados standards de calidad, estas fregadoras con sistema ECS están especialmente pensadas para su uso en hospitales, escuelas, oficinas y lugares públicos.

Publicada rectificación del Convenio Colectivo de Limpiezas de Palencia

2010-02-18T04:32:00.000-08:00

Hemos incluido ya la última rectificación del convenio colectivo de limpiezas de Palencia.

Publicado el nuevo Convenio Colectivo de Limpiezas de Edificios y Locales de Zamora

2010-02-18T04:28:00.000-08:00

Acabamos de publicar, dentro de la remodelación del área de convenios colectivos de limpieza en España, la última actualización de convenios provinciales, referida al nuevo convenio de limpieza de Zamora

La Asociación Provincial de Empresas de Limpieza de Valencia, APELVA, denuncia la proliferación de competencia desleal

2010-02-18T04:22:00.000-08:00

La Asociación Provincial de Empresas de Limpieza de Valencia, APELVA, que agrupa a las principales empresas del sector de la limpieza de edificios y locales de la provincia, ha denunciado la complicada situación económica que están atravesando las empresas dedicadas a esta actividad en la Comunidad Valenciana, a consecuencia de la crisis económica.

Los empresarios de la limpieza alegan que la difícil situación económica está motivando la desaparición de empresas del sector y la pérdida de negocio para aquellas que consiguen mantenerse. Este delicado escenario ha motivado la aparición de un fenómeno, hasta ahora poco preocupantes, que es la competencia desleal y que está poniendo en riesgo la continuidad de muchas empresas que se están viendo abocadas a su desaparición. En los últimos meses, se ha constatado un aumento de los ratios de competencia desleal en el ámbito de las empresas de limpieza de edificios y locales de toda la provincia.

La Comunidad Valenciana (12%) es la cuarta región, después de Madrid, Cataluña y Andalucía con una mayor concentración de empresas y cuenta con un total aproximado de 38.000 trabajadores. La provincia de Valencia, por su parte, reúne un total de 840 empresas, que agrupan a 22.000 trabajadores.

Según la Asociación Provincial de Empresas de Limpieza de Valencia (APELVA)

LA CRISIS GOLPEA FUERTEMENTE A LAS EMPRESAS DE LIMPIEZA VALENCIANAS

• Los empresarios de la limpieza alegan que la difícil situación económica está motivando la desaparición de empresas del sector y la pérdida de negocio para aquellas que consiguen mantenerse

• Este delicado escenario ha motivado la aparición de un fenómeno, hasta ahora irrelevante, que es la competencia desleal

Valencia, 18 de febrero de 2010-. La Asociación Provincial de Empresas de Limpieza de Valencia, APELVA, que agrupa a las principales empresas del sector de la limpieza de edificios y locales de la provincia, ha denunciado la complicada situación económica que están atravesando las empresas dedicadas a esta actividad en la Comunidad Valenciana, a consecuencia de la crisis económica.

Pese a que todos los sectores industriales están siendo muy castigados por el complejo escenario económico actual, las empresas de este gremio están padeciendo con más virulencia los envites de la crisis. La desaparición de un elevado número de compañías de diferentes sectores está llevando también al cierre de empresas del sector de la limpieza de edificios y locales. A esto se ha unido que muchas compañías están prescindiendo o reduciendo los servicios de limpieza, al no considerarlos prioritarios para el desempeño de su actividad.

Esta difícil situación por la que está atravesando el sector está siendo insostenible para las empresas del ramo cuya realidad se ve, si cabe, empeorada “por los problemas de tesorería originados por los impagos, la restricción de los créditos bancarios y la costosa captación de clientes”, apunta Fernando Montesa, Presidente de APELVA.

Mayor incremento de competencia desleal

Este contexto de crisis está acarreando, además, la aparición de un fenómeno, hasta ahora poco preocupante, y que está poniendo en riesgo la continuidad de muchas empresas que se están viendo abocadas a su desaparición: la competencia desleal.

El presidente de la Asociación, Fernando Montesa, asegura que “en los últimos meses, periodo que ha coincido con una mayor crudeza de la crisis económica, se ha constatado un aumento de los ratios de competencia desleal en el ámbito de las empresas de limpieza de edificios y locales de toda la provincia. Es el caso de las compañías constituidas como Centros Especiales de Empleo, asociaciones económicas e instituciones de inserción social, que incurren en competencia desleal con otras empresas del sector pues, entre otras muchas cuestiones, no tienen obligación de subrogar a los trabajadores, lo cual se traduce en la merma de la estabilidad laboral de los trabajadores. En particular, los Centros Especiales de Empleo, al ser un medio de integración de minusválidos al régimen de trabajo normal, generan enormes beneficios económicos, fiscales y sociales”. Es por ello, asegura Montesa, que “este tipo de empresas juegan con ventaja frente al resto de empresas del sector de la limpieza de edificios y locales”.

Además, a esta situación de prácticas desleales se le suma la “sospecha” de que algunas empresas no dan de alta en la Seguridad Social a sus trabajadores, fomentando la economía sumergida, en detrimento de los profesionales del sector. A juicio del presidente de APELVA, “están proliferando, por tanto, los grupos de trabajadores ilegales que perjudican gravemente la imagen del sector”. Este hecho puede perjudicar a las empresas que llevan a cabo estas prácticas ya que, en caso de accidente de uno de estos trabajadores, pueden verse envueltas en un serio problema.
La Comunidad Valenciana (12%) es la cuarta región, después de Madrid, Cataluña y Andalucía con una mayor concentración de empresas y cuenta con un total aproximado de 38.000 trabajadores. La provincia de Valencia, por su parte, reúne un total de 840 empresas, que agrupan a 22.000 trabajadores.
Acerca de APELVA
La Asociación Provincial de Empresas de Limpieza de Valencia (APELVA) nace en 1985 y cuenta actualmente con 29 empresas que agrupan a un total de 9.000 trabajadores en la provincia de Valencia. APELVA es miembro fundador de la Federación de la Comunidad Valenciana de Asociaciones de Empresas de limpieza (FECVAEL) y Miembro de la Federación de Empresas Nacionales de Limpieza (AFELIN).

Sindicatos de limpieza de Madrid piden un plus por ir a trabajar

2010-01-21T03:45:00.000-08:00

La Asociación de Empresarios de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid, AELMA, quiere mostrar su absoluta disconformidad ante la postura de las organizaciones sindicales que forman parte de la Comisión de Absentismo Laboral, de reducir el absentismo que afecta a este sector a cambio de incentivar a los trabajadores con una dotación económica para que acudan a sus puestos de trabajo. Según AELMA, es ilógico que el trabajador reciba un plus por el mero hecho de acudir a su centro de trabajo, puesto que se trata de su responsabilidad.

La Comisión de Absentismo Laboral fue creada en marzo de 2009 para dar solución al problema del alto índice de absentismo laboral que afronta el sector.

AELMA nos envía ésta nota de prensa:

¿HAY QUE PAGAR A LOS EMPLEADOS UN PLUS PARA QUE VAYAN A TRABAJAR?

• Empresarios del sector de la limpieza madrileño tachan de irracional la posición de los sindicatos para reducir el absentismo laboral, que pasa porque se les pague un plus a los trabajadores por el mero hecho de acudir a sus puestos de trabajo.

• Esta iniciativa pone en riesgo la viabilidad del sector de la limpieza, ya de por sí castigado por la crisis económica.

Madrid, 20 de enero de 2010.- Los empresarios del sector de la limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid agrupados en AELMA manifiestan su absoluta disconformidad ante la postura de las organizaciones sindicales que forman parte de la Comisión de Absentismo Laboral, de reducir el absentismo que afecta a este sector a cambio de incentivar a los trabajadores con una dotación económica para que acudan a sus puestos de trabajo.

Este planteamiento es “a todas luces ilógico y desafortunado en los tiempos que corren, ya que pone en riesgo la viabilidad económica de un sector muy castigado por la crisis económica, debido a que las empresas deben hacer frente a un importante problema de tesorería, originado por los impagos, la restricción de los créditos bancarios y la costosa captación de clientes”, asegura Jesús Martín, presidente de AELMA.

La Comisión de Absentismo Laboral se puso en funcionamiento en marzo del año pasado con el objetivo de reducir las altas tasas de absentismo en este sector. Dar solución a este problema fue uno de los principales motivos de discrepancia para alcanzar la firma del Convenio Colectivo que tardó nueve meses en ser rubricado por ambas partes. A lo largo del año 2009, las patronales de las empresas de limpieza capitaneadas por AELMA y ASPEL han propuesto varias iniciativas para atajar esta cuestión de suma importancia para esta industria, sin embargo, los sindicatos han rechazado todas las medidas y sólo están dispuestos a asumir cualquier fórmula para controlar el absentismo que pase por el pago de un incentivo económico, es decir, no hay negociación si no es a cambio de una contraprestación económica.

A juicio de AELMA, ningún empresario puede “premiar” a su empleado para que acuda a su puesto de trabajo, ya que se entiende que esto es responsabilidad del trabajador. Además, en el Convenio Colectivo aprobado en noviembre de 2008 se estableció una subida salarial del IPC real del año 2009 + el 1,3% (el IPC del año 2009 se ha establecido en un 0,8%), lo que significa un aumento de salario para el año en curso más del doble del IPC.

Por este motivo, “sucumbir a la petición de los sindicatos es a todas luces inadmisible, ya que las empresas no van a poder repercutir ese incentivo que reclama el colectivo sindical a sus clientes debido a la situación económica”, sostiene el presidente de la asociación. No obstante, AELMA quiere manifestar su decisión de seguir cooperando con las fuerzas sindicales en el marco de la Comisión de Absentismo Laboral para buscar nuevas iniciativas que solucionen esta inviable situación.

Sobre AELMA
La Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA), creada en 1977, agrupa a la mayoría de las empresas del sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid. AELMA es miembro de CEIM, la Cámara de Industria y Comercio de Madrid y de las Asociaciones Federadas de Empresarios de Limpieza Nacionales (AFELIN).

Se comenta

2010-01-21T03:44:00.000-08:00

Me llegan noticias de varias fuentes del sector sobre la suspensión de pagos de la suministradora Maran, así como del cierre de la también suministradora Karhu.

Convenio Colectivo Comarcal limpieza de gestión Hospitalaria Campo de Gibraltar-Cádiz

2010-01-05T02:03:00.000-08:00

Boletin Oficial de la Provincia de Cadiz BOPCA, Nº 1, 04/01/2010

CONSEJERIA DE EMPLEO
CADIZ
CONVENIO COLECTIVO COMARCAL PARA EL SECTOR DE LA LIMPIEZA DE LOS CENTROS DEL AREA DE GESTIÓN SANITARIA DEL CAMPO DE GIBRALTAR – CÁDIZ, DEPENDIENTES DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD
CODIGO DEL CONVENIO: 1102031
Artículo Preliminar
El presente Convenio Colectivo lo conciertan, de una parte los Delegados de Personal y el Comité de Empresa del Personal de Limpieza de los Centros de trabajo Hospital Punta Europa de Algeciras, Hospital del S.A.S de la Línea y los centros de Salud dependientes del Distrito de Atención Primaria; asistidos por los Sindicatos Comisiones Obreras (CC.OO.), Unión Sindical Obrera (U.S.O.), Unión General de Trabajadores (U.G.T.) y de otra la empresa EUROLIMP, S.A. actual concesionaria del Servicio de Limpieza del Área de Gestión Sanitaria del Campo de Gibraltar.
El Área de Gestión Sanitaria la componen los hospitales anteriormente mencionados y los Centros dependientes del distrito de Atención Primaria del Campo de Gibraltar que se relacionan en el anexo I.
CAPITULO I. Condiciones Generales
Artículo 1º. Ambito Territorial y Funcional. El presente Convenio Colectivo regulará, a partir de su entrada en vigor las relaciones laborales entre los trabajadores/as del Sector de la Limpieza que prestan sus servicios en el Area de Gestión Sanitaria del Campo de Gibraltar y la empresa adjudicataria del servicio.
Artículo 2º. Ambito Temporal. El presente Convenio entrará en vigor desde el momento de su firma, si bien los conceptos salariales se retrotraerán a 1 de enero de
2009, finalizando su vigencia el 31 de diciembre del 2010.
El Convenio se entenderá denunciado automáticamente el día 31 de diciembre del 2010, permaneciendo en vigor mientras no fuera sustituido por un nuevo texto.
Artículo 3º. Vinculación a la totalidad. Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, se considerarán globalmente.
Artículo 4º. Comisión Paritaria. Se constituye una Comisión Paritaria de vigilancia e interpretación de este Convenio, con las facultades que le confiere la normativa vigente, que estará compuesta por tres miembros de cada una de las partes negociadoras, Social y Empresarial.
Entre las distintas facultades de la expresada Comisión está la de controlar y vigilar el grado de cumplimento de este Convenio, así como la de resolver los conflictos derivados de un distinto punto de vista en la aplicación o interpretación de lo acordado en el mismo. Se reunirá para ello cuantas veces sea necesario a petición de ambas partes, siempre que la convocante lo haga saber a la otra parte con una antelación mínima de diez días a la fecha en que se deba reunir.
A las reuniones de la Comisión Paritaria del Convenio podrá asistir también, con voz pero sin voto, asesores de cada una de las partes, social y empresarial.
Los acuerdos deberán aprobarse con el voto favorable de la mayoría de los miembros que componen la Comisión, bien entendido que en caso de faltar alguno de sus miembros, la parte a quien falte -social o empresarial- podrá utilizar el voto del ausente o ausentes, sumándolo a los presentes, de forma que cada una de ellas, en cada votación, conserve el total de votos que le corresponde. De no alcanzarse acuerdo en los problemas o cuestiones planteados a la Comisión, queda expedita la vía jurisdiccional competente para la resolución de los conflictos surgidos.
De las reuniones celebradas por la Comisión, se levantará la oportuna acta, que será leída y firmada por todos los presentes al finalizar cada reunión.
Los acuerdos adoptados válidamente por la Comisión tendrán fuerza vinculante para las partes, complementando, con la misma fuerza de obligar, este Convenio.
El domicilio de la Comisión Paritaria se establece en CC.OO., Avda. Fuerzas Armadas nº 2 -1º, Algeciras.
CAPITULO II. Condiciones Económicas
Artículo 5º. Tabla de Salarios. El salario base del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio, queda establecido en las tablas salariales
siguientes y se corresponde con el nivel salarial señalado para las diferentes categorías ó puesto de trabajo y para la jornada ordinaria pactada.
Categoría Profesional ó Año 2009 Año 2010
Puesto de trabajo Mes Día Mes Día
Encargado General..............................1.071,86 €................................... 1.095,44 €
Supervisor/Enc. Zona.............................993,26 €................................... 1.015,11 €
Supervisor/Enc. Sector...........................940,81 €...................................... 961,51 €
Enc. Grupo/Edif......................................914,63 €...................................... 934,75 €
Resposable Equipo.................................888,40 €...................................... 907,95 €
Auxiliar Administrativo..........................888,40 €...................................... 907,95 €
Especialista..........................................................................28,87 €.......................................... 29,51 €
P. Espcialista........................................................................28,86 €.......................................... 29,50 €
Operario Limpieza...............................................................28,41 €.......................................... 29,04 €
Artículo 6º. Antigüedad. Al objeto de incentivar la vinculación del trabajador a la Empresa se establece un plus de antigüedad consistente en un 4% del salario base del trabajador, por cada trienio de servicio en la empresa. La antigüedad tendrá un tope
del 20% (5 trienios).
Aquellos empleados que a 31 de diciembre de 1994 estuviesen por encima del mencionado porcentaje percibirán en concepto de Complemento Personal la diferencia
entre la cantidad que el trabajador/a venía percibiendo en concepto de antigüedad y la cantidad que resulte de aplicar el tope máximo del 20%. Este complemento personal
se incrementará anualmente en el mismo porcentaje que se incremente el salario base.
Los trabajadores que, en el periodo comprendido entre el 1 de enero de 1995 y el 31 de diciembre de 1996, hubieran cumplido un 24% de antigüedad, percibirán a partir del momento del vencimiento del trienio, en concepto de complemento personal, la parte proporcional del mismo que tuvieran devengada al 31 de diciembre de 1994.
Los trabajadores que presten servicio en el Distrito Sanitario mantendrán un tope máximo del 16% (4 trienios) conforme a lo previsto en el Convenio Provincial.
A partir de 1 de junio de 2008 el tope queda igualado al tope previsto con carácter
general del 20%.
Artículo 7º. Prima de asistencia al trabajo. Se establece una prima de asistencia
y asiduidad al trabajo de carácter salarial para todo el personal afectado incluido en el ámbito de aplicación territorial y funcional, abonable por día efectivamente trabajado y cuyo importe para el año 2009 es de 1,560€ por día efectivamente trabajado.
Para el año 2010 el importe será de 1,603€ por día efectivamente trabajado.
Artículo 8º. Plus de Transporte. El plus de transporte es un concepto económico de carácter extrasalarial, como compensación de los gastos de transporte que el trabajador ha de sufragar para el desplazamiento desde el domicilio a los centros
de trabajo y viceversa.
Para el año 2009, su importe será de 102,07€ mensuales, con independencia del número de días que tenga el mes, si bien su devengo será por día efectivo de trabajo, entendiéndose que en el caso de falta de asistencia al trabajo se procederá al descuento de 4,746€ diarios.
Para el año 2010 el importe será de 104,62€ mensuales y en caso de falta de asistencia al trabajo se descontaran 4,864€ diarios.
Artículo 9º. Pagas extraordinarias. Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio recibirán como complemento periódico de vencimiento superior a un mes, cuatro gratificaciones integradas cada una de ellas por los siguientes conceptos:
a) Paga de marzo: de importe igual a 30 días de salario base más antigüedad. Se abonará el día 15 de marzo del año siguiente al de su devengo.
Se devengará anualmente, en el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de
diciembre de cada año natural.
b) Paga de verano: Esta paga estará integrada por 30 días de salario base más antigüedad.
Su abono se efectuará coincidiendo con la nómina del mes de junio.
Se devengará semestralmente, desde el 1 de enero hasta el 30 de junio de cada año natural.
c) Paga de Navidad: Esta paga estará integrada por 30 días de salario base más antigüedad.
Su abono se efectuará, en la fecha de 15 de diciembre de cada año.
Se devengará semestralmente, desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre de cada año natural.
d) Paga de Octubre: Para el año 2009 estará integrada por 16 días de salario base más
antigüedad. Para el año 2010 estará integrada por 20 días de salario base más antigüedad.
Se abonará coincidiendo con la nómina del mes de octubre.
Se devengará anualmente, en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año de su abono.
Las pagas extraordinarias anteriormente establecidas, con independencia de su importe, se abonaran en proporción al tiempo efectivamente trabajado durante
su periodo de devengo. Asimismo, en el caso de jornadas a tiempo parcial se abonarán
en proporción a la misma.
El importe que pudiera corresponder de cada una de ellas no se verá mermado en los supuestos de IT.
Artículo 10º. Plus de nocturnidad
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 horas y las 06.00 horas. Los trabajadores que por necesidades del servicio hubiesen de prestar servicios
en período nocturno, percibirán un plus de nocturnidad consistente en un 25% de su
salario base.
Artículo 11º. Plus de Toxicidad, Peligrosidad y Penosidad. Se establece un plus de Toxicidad, Peligrosidad y Penosidad para todos los trabajadores afectados por
el presente Convenio, no obstante, la generalización de su percepción no prejuzga que
todos los puestos de trabajo del mismo merezcan la calificación de tóxicos, peligrosos o penosos, sino que ha sido resultado de un acuerdo transacional que incluye un reconocimiento de las facultades de movilidad funcional de la empresa en el marco del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Para el año 2009 se abonará a razón de 36,81€ mensuales. Para el año 2010 el importe será de 37,73€ mensuales.
Artículo 12º. Plus de Domingos y Festivos trabajados. Los trabajadores que, por necesidades del servicio, no descansen en domingo o festivo, percibirán, además de sus retribuciones ordinarias, una gratificación equivalente a 9,90€ por cada domingo y 11,60€ por cada festivo trabajado, durante el año 2009. En el año 2010 se percibirán 10,20€ y 11,80€ por cada uno de los conceptos anteriores, respectivamente.
Los días 25 de diciembre y 1 y 6 de Enero se abonarán a razón de 23,08€ para el año 2009, y por importe de 23,66€ para el año 2010, el doble del importe del
festivo ordinario en cada caso.
Los trabajadores que trabajen en el turno de noche los días 24 y 31 de diciembre y la del 5 de enero, durante el año 2009 percibirán 34,62€, y 35,49€ durante el año 2010; el triple del importe del festivo ordinario en cada caso.
Artículo 13º. Horas extraordinarias. Debido a la situación de desempleo existente en la provincia de Cádiz, al objeto de contribuir a mitigar dicha situación, queda prohibido realizar horas extraordinarias. No obstante, si por perentoria necesidad
hubieran de hacerse.
Se considerarán horas extraordinarias aquellas horas efectivamente trabajadas que excedan de la jornada de trabajo máxima establecida.
Su retribución se hará a razón de 11,00€, si bien se podrán compensar en tiempo de descanso equivalente, de acuerdo entre Empresa y trabajador. Las horas realizadas en períodos nocturnos o festivos tendrán un recargo del 100%.
Artículo 14º. Seguro Colectivo
La Empresa afectada por el presente convenio colectivo suscribirá una póliza a favor de sus trabajadores que cubra las siguientes contingencias:
• Invalidez Permanente total o absoluta derivada de accidente de trabajo. Por importe
de 9.000€
• Muerte por accidente de trabajo por importe de 12.000€
La empresa entregará copia de la póliza suscrita al Comité de Empresa.
Artículo 15º. Ayuda por hijos discapacitados. Los trabajadores con hijos a su cargo con discapacidad física, psíquica o sensorial, previa justificación, percibirán
una ayuda de 75,00€ mensuales, durante los dos años de vigencia del Convenio. Con
independencia de la jornada de trabajo.
Asimismo estos trabajadores tendrán preferencia a la hora de solicitar turnos de trabajo que les permitan una mejor atención de estos, concediéndolos en cuanto haya la primera posibilidad.
Artículo 16º. Préstamos. La Empresa dispondrá de un fondo de 18.000€ para todo el área Sanitaria de Campo de Gibraltar, destinados a la concesión de préstamos a los trabajadores que lo soliciten. El importe máximo a solicitar será de 600€ por
trabajador, y quienes lo obtengan, deberán reintegrarlo por entero, sin interés alguno, en un plazo máximo de 12 meses, con el límite de la vigencia del Contrato de la Empresa concesionaria con el Área de Gestión Sanitaria del Campo de Gibraltar, es decir, que si el tiempo que reste de contrato es inferior a 12 meses deberán ser devueltos antes de éste periodo. En todo caso, el importe que pudiera restar podrá restarse de la liquidación que pudiera corresponder al trabajador en el momento de causar baja en la empresa.
Una vez agotada la dotación de 18.000€, no se concederá ningún otro préstamo con cargo a la misma hasta que no se haya devuelto como mínimo 600€, respetando en todo momento la cantidad total entregada en préstamos sin que exceda del límite máximo establecido.
Artículo 17º. Indemnización por Enfermedad o Accidente. En los supuestos de accidente laboral, durante toda la duración de la baja, la empresa garantizará a los
trabajadores afectados, el 100% del Salario Base, antigüedad, Plus de Asistencia y Plus de Peligrosidad, penosidad y toxicidad. Asimismo percibirá el 100% de los conceptos anteriores, en caso de hospitalización, aun cuando reciba el alta hospitalaria y mientras permanezca convalecencia.
En los supuestos de IT por enfermedad común o accidente no laboral percibirá el 100% del salario base, antigüedad, plus de asistencia y Plus de Peligrosidad, penosidad y toxicidad, a partir del día 23 de la baja y mientras el trabajador permanezca en dicha situación y esté de alta en la empresa.
CAPÍTULO III. Jornada Laboral
Artículo 18º. Jornada Laboral
La jornada laboral máxima será de 35 horas semanales que se llevará a cabo a razón de 7 horas diarias con la siguiente distribución:
HOSPITAL DE PUNTA EUROPA
Los turnos de trabajo se desarrollarán según un cuadrante fijo en el cual los dos días de descanso semanal se disfrutarán según la siguiente regla cíclica: 1ª semana, viernes-sábado; 2ª semana, sábado-domingo y 3ª semana, domingo-lunes.
Los martes, miércoles y jueves serán los días utilizados para conceder los descansos
compensatorios de los festivos trabajados y los permisos retribuidos pendientes.
Los festivos serán objeto de un cuadrante diferenciado al objeto de que todos los trabajadores realicen en la medida de lo posible el mismo número de festivos al año.
HOSPITAL DE LA LÍNEA
Los turnos de trabajo se desarrollarán según los cuadrantes trimestrales que se programen tal y como se viene realizando desde el año 2006 por aplicación del convenio anterior, en tanto en cuanto, los trabajadores no decidan aplicar el mismo
cuadrante que el establecido para el Hospital de Punta Europa.
Para el turno de noche de ambos hospitales, y debido a que la jornada ordinaria se lleva a cabo a razón de noches alternas de 10 horas de trabajo diario, tendrán
un total de 8 días de descanso al año. De estos, 4 días serán a opción del trabajador y los 4 restantes a elección de la empresa.
CENTROS DE DISTRITO SANITARIO
La jornada máxima semanal de 35 horas se adaptará en cada centro a la distribución semanal establecida, de lunes a viernes o de lunes a sábado.
Artículo 19º. Descanso Semanal. Se estará a lo dispuesto en la aplicación de los cuadrantes de trabajo que se hayan establecido.
Artículo 20º. Vacaciones. Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho a disfrutar un mes natural de vacaciones retribuidas con los conceptos de Salario Base, Antigüedad, Plus de Toxicidad, penosidad y peligrosidad y Plus de Transporte.
Los permisos anuales de vacaciones se disfrutarán preferentemente en verano, en los meses de julio, agosto y septiembre de cada año. Al objeto de evitar privilegios en el disfrute de los meses que corresponda disfrutar a cada trabajador, el Comité de Empresa o Delegados de Personal se reunirán con la Dirección de la Empresa para determinar los turnos de vacaciones del personal, a la reunión podrán asistir los
trabajadores que así lo deseen. En cualquier caso el disfrute será de forma rotativa en meses de 30 ó 31 días respectivamente.
Así mismo, cualquier trabajador a petición propia podrá disfrutar de sus vacaciones fuera del periodo vacacional de verano siempre que se escoja el mes natural de 28, 30 ó 31 días; o la suma total de 30 días si se disfruta en dos períodos de 15 días
consecutivos, no pudiendo en éste último caso sumarlos ni al inicio ni al final de un
descanso del cuadrante.
Las personas que se encuentren en situación de IT en el momento de iniciar su periodo vacacional, tendrán derecho al disfrute de aquellos días de vacaciones que coincidan con la mencionada situación de baja laboral, fuera del periodo vacacional
general y según el criterio de la Empresa que designará las fechas más adecuadas.
Artículo 21º. Descansos y licencias
Todo el personal afectado por este Convenio colectivo tendrá derecho a los permisos
retribuidos, a razón de salario base más antigüedad, que seguidamente se relacionan:
a) Por matrimonio del trabajador, 17 días naturales.
b) Por nacimiento de hijos 5 días naturales.
c) Por fallecimiento del cónyuge o hijos 6 días naturales.
d) Por fallecimiento o ingreso hospitalario de hermanos, padres y padres políticos del trabajador 4 días naturales.
e) Por fallecimiento de nietos del trabajador 3 días naturales.
f) Por fallecimiento de familiares de segundo y tercer grado de afinidad 1 día natural.
g) Por ingreso hospitalario del cónyuge o hijos del trabajador, siempre que la
hospitalización tenga una duración mínima de tres días, tendrá derecho a 5 días
naturales. En el supuesto de que la hospitalización tuviese dos días de duración, solo tendrá derecho a 2 días de permiso retribuido.
h) En caso de pequeñas intervenciones quirúrgicas del trabajador o de un familiar de
primer grado de consanguinidad y/o afinidad, realizadas en centros hospitalarios siempre que coincida con un día de trabajo del solicitante 1 día natural.
i) Por traslado de domicilio, 2 días naturales.
j) Por matrimonio de hijos, hermanos o padres un 1 natural.
k) Por bautizo de hijos 1 día natural.
l) Por la celebración de Primera Comunión, o ceremonia similar para otras religiones
reconocidas, de hijo, hermano o nieto1 día natural, siempre que coincida con un día
de trabajo del solicitante.
Los apartados c), d), e), g), h) y l) antes mencionados, se ampliarán en dos días más
siempre que el hecho ocurra fuera de la localidad donde habitualmente resida el trabajador y a una distancia no inferior a 80 KM de su localidad de residencia.
m) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, que requiera la presencia del trabajador.
n) Por asistencia a consulta médica, durante una hora antes y una hora después de la misma.
o) Cada trabajador dispondrá de una bolsa de 12 horas al año para asuntos propios,
que se disfrutarán en módulos de dos horas diarias, previa petición por adelantado
con al menos 2 días.
Los permisos correspondientes a los apartados b), c), d), e) g) y h) serán
aplicables igualmente a las parejas de hecho reconocidas legalmente en los registros
oficiales establecidos al efecto. Una vez documentada la situación de pareja de hecho, los permisos referidos a los parientes de afinidad, lo serán por esta relación afectiva y no por familiares de relaciones anteriores.
Para disfrutar de estos permisos retribuidos el trabajador deberá preavisar, al encargado de edificio o de centro de trabajo, inidicando la ausencia y el motivo de la misma; salvo casos de extrema urgencia que imposibilite dicho preaviso, sin perjuicio de la posterior justificación mediante la acreditación oficial correspondiente por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expresan:
Artículo 22º. Maternidad. En el supuesto de parto, el permiso por maternidad tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período
de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas
sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con
independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
Artículo 23º. Permiso por lactancia. Los/as trabajadores/as durante el período de lactancia de hijo/a menor de 9 meses tendrán derecho a la ausencia de una hora del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los caos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas
en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre
en caso de que ambos trabajen.
Artículo 24º. Permisos no retribuidos. Cada trabajador tendrá derecho a un permiso no retribuido mínimo de una semana y máximo de VEINTICUATRO SEMANAS, que deberá ser solicitado con una antelación mínima de 15 días, y por un número de semanas completas.
Artículo 25º. Excedencias
1. Forzosa
El trabajador o trabajadora que fuese designado o elegido para un cargo público, político o sindical, de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia
al trabajo, podrá solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa mientras dure su cargo representativo. Esta excedencia dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público, político o sindical.
2. Voluntaria
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, ni superior a cinco años, previa solicitud, por escrito, del trabajador a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia anterior. Los trabajadores tendrán derecho a reserva del puesto de trabajo, sin que este periodo compute a efectos de antigüedad.
CAPITULO IV. SUBROGACIÓN
Artículo 26º. Adscripción del personal. Se estará a lo previsto en esta materia en el Acuerdo Marco Sectorial Estatal de Limpieza, cuyo texto, a título meramente informativo es el siguiente:
En cualquier caso la relación laboral entre la empresa saliente y los trabajadores solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.
En lo sucesivo, el término "contrata" engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad u organismo público.
1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata - así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la
subrogación entre entidades, personas físicas o jurídicas -, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa subrogada.
Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:
A). Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata del Servicio de
Limpieza de la Universidad de Sevilla con una antigüedad mínima de los cuatro últimos
meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata,
B). Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de I.T., excedencia,
vacaciones, permisos, maternidad o situaciones análogas, siempre que se cumplan el
requisito ya mencionado de antigüedad mínima.
C). Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado B), con independencia de su antigüedad y
mientras dure su contrato.
D). Trabajadores/as de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalización de aquella.
E). Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las
vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a
la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa.
F). Trabajadores/as que ostenten cargos de representación, sea unitaria o sindical: Dado que los representantes de los trabajadores/as y los delegados/as sindicales pueden ser de empresa y de centro de trabajo, en caso de subrogación de contratas la subrogación de la nueva empresa respecto de estos trabajadores/as se realizará teniendo en cuenta lo siguiente:
a) Representantes de los trabajadores/as, sean de carácter unitario o sindical, que
hubieran sido elegidos/as o designados/as con motivo de proceso electoral referido al
centro de trabajo, objeto de subrogación:
Conservarán su condición y cargo y los mismos derechos y garantías que tuvieran
reconocidos en la empresa concesionaria saliente hasta el final de su mandato, siempre y cuando mantenga su identidad como centro de trabajo, objeto de subrogación.
b) Los representantes de los trabajadores/as, unitarios y sindicales, que no hubieran sido específicamente elegidos en proceso electoral referido al centro de trabajo cuando sean necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario, serán subrogados pero solo mantendrán las garantías estipuladas o establecidas en el artículo 68 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores, ampliándose para estos trabajadores la obligación de abrir expediente contradictorio en los supuestos previstos en el apartado a) del citado artículo, por el tiempo que reste del mandato iniciado en la empresa o empresas anteriores y manteniendo, en todo caso, el periodo mínimo de un año.
Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en materia de representación sindical y de las decisiones que sobre esta materia determinen los Sindicatos con representación
en la empresa, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este artículo.
El plazo de entrega será de seis días hábiles contados a partir del momento en que la empresa entrante comunique a la saliente el cambio de la adjudicación de
servicios.
En ningún caso se podrá oponer a la aplicación del presente artículo, y en consecuencia a la Subrogación la empresa entrante, en el caso de que la empresa saliente no le hubiera proporcionado a la entrante la documentación a que viene obligada. Y ello con independencia de que pudiera exigirle a aquella la indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.
3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias,
vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la
que vaya a realizar el servicio:
a) Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida
y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones
pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la
contrata de la empresa saliente.
b) Los trabajadores/as que no hubieran descansado los días de vacaciones, días de
descanso correspondientes, asuntos propios u otros descansos o permisos retribuidos
al momento de producirse la subrogación, descansarán los que tuvieran pendientes en
las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio.
4. La aplicación de este Artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en
el plazo de un año, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente Artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla
a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.
Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante:
- Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad
Social.
- Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
- Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro
últimos meses.
- Relación de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones y cualquier modificación de éstos que se haya producido en los cuatro meses anteriores junto con la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del período de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha dedisfrute de sus vacaciones.
- Parte de I.T. y/o confirmación del mismo
- Días de asuntos propios ya disfrutados y justificación de otras licencias retribuidas.
- Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación, si los ha tramitado la saliente.
- Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en
el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de
partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando
pendiente cantidad alguna.
Estos documentos deberán estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
CAPÍTULO V. DERECHOS SINDICALES
Artículo 27º. Comité de Empresa. La empresa reconoce a los miembros del comité de empresa como interlocutores válidos para el tratamiento y substanciación de las relaciones laborales. Ambas partes manifiestan su intención de potenciar las
funciones, atribuciones y facultados de los órganos representativos del personal que
establecen las disposiciones legales, adaptando el marco legal a las características de la empresa.
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en todo lo concerniente a esta materia, así como en todo lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Los miembros del Comité de Empresa tendrán derecho a 28 horas, acumulables anualmente, en ve de las 15 reconocidas en el ET. Las reuniones de los representantes de los trabajadores con la empresa a petición de ésta última no computarán como crédito sindical.
La Empresa vendrá obligada a descontar la cuota sindical de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito y a depositarla en la cuenta corriente que éstos
indiquen.
GARANTÍAS DEL COMITÉ DE EMPRESA. DERECHOS SINDICALES.
1. Recibir información de la empresa, que les será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y evolución probable de empleo.
2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y caso de la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que éstos.
3. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de jlas
decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuración de la plantilla, ceses totales o parciales, definitivas o temporales de aquélla.
b) Reducciones de la jornada, así como traslados totales o parciales de las instalaciones.
c) Estudio de tiempo, establecimiento o sistema de primas e incentivos y valoración
de los puestos de trabajo.
4. Emitir informes cuando la fusión, absorción o modificación del “status jurídico” de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilizan en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas consideradas muy graves.
7. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y empleo, así como en el resto de los actos, condiciones y usos de la Empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales ante el empresario y los organismos y tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de Seguridad e Higiene en el trabajo,
desarrollo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden en el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
8. Informar a sus representantes en todos los temas y cuestiones señaladas en este
artículo, en cuanto directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
DERECHOS DE LOS MISMOS
a. Horas sindicales: A cada miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal se le reconocen 28 horas mensuales acumulables anualmente, retribuidas, para ejercer
su función.
b. Acumulación de horas sindicales: Se acuerda que podrán acumularse en un representante sindical hasta el total de las horas consignadas en el presente convenio, las cuales serán deducidas proporcionalmente del representante que las cede.
Esta acumulación de horas se podrá realizar así mismo entre los miembros del mismo
sindicato siempre y cuando se cumplan los requisitos mencionados anteriormente.
c. Asamblea de Trabajadores: La empresa facilitará la celebración de asambleas de
sus trabajadores en los centros de trabajo, cuando fuera solicitado con 24 horas de
antelación, disponiéndose de hasta 10 horas al año.
CAPÍTULO VI. OTRAS DISPOSICIONES
Artículo 28º. Ingresos. El periodo de prueba del trabajador será de un mes.
Artículo 29º. Vacantes. Las vacantes que se produzcan en la plantilla por motivos de jubilaciones, prejubilaciones, ampliaciones de servicio y/o invalidez se cubrirán mediante personal procedente de la bolsa de trabajo, cuya elección se realizará
por el Comité y de la Dirección de la Empresa, al 50% y alternativamente, comenzando
por el Comité. La representación de los trabajadores elegirá por el orden establecido en cada una de las bolsas de empleo de cada uno de los centros, y la Empresa atendiendo a criterios técnicos u organizativos.
Las bolsas son independientes en cada uno de los Centros y quedarán anexadas al presente texto, una vez actualizadas.
Artículo 30º. Trabajos de superior e inferior Categoría. Cuando un trabajador
desempeñe funciones de Categoría superior, por periodo superior a seis meses en un
mismo año o, un año en periodos alternos, tendrá derecho a la categoría asignada y su
retribución.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisa destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una
categoría profesional inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible,
manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional.
Comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores y acordando entre las
partes el tiempo en el que el trabajador deberá permanecer desarrollando tales funciones.
Artículo 31º. Reclasificación Profesional. Los trabajadores que realicen trabajos con maquinaria, de forma continuada, serán equiparados a la Categoría Profesional de Peón Especialista.
Artículo 32º. Jubilación. Los trabajadores afectados por el presente Convenio
Colectivo podrán jubilarse al alcanzar los 65 años de edad, siempre que el trabajador
tenga cubiertos los periodos de carencia y condiciones necesarias para acceder a la
pensión de jubilación. Las vacantes que se produzcan por este motivo podrán ser
cubiertas por la empresa con cualquiera de las modalidades de contratación que en
ese momento se encuentren vigentes.
a) Jubilación anticipada. Aún cuando la edad de jubilación con carácter general en el
sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensión de jubilación es de 65 años, la empresa afectada por el presente convenio aceptará la jubilación anticipada a los 64 años de edad para los trabajadores que puedan acceder a tal situación de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio. La empresa estará obligada a sustituir al trabajador que solicite su jubilación anticipada mediante la correspondiente contratación de un trabajador que se halle inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo.
De igual forma, al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto 1132/02, de 31 de octubre, cuando el trabajador acredite un mínimo de 30 años de cotización, y haya
acordado con la empresa suscribir un Convenio con la Seguridad Social en virtud de
lo previsto en el artículo1.6 del referido RD, podrán solicitar su jubilación anticipada a partir de los 61 años cumplidos. De forma previa a la solicitud, el trabajador tendrá derecho a recibir información de la empresa de los trámites necesarios para hacer efectiva su jubilación, así como de la base reguladora para el cálculo de su pensión.
b) Jubilación parcial. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 40/2007, de 4 de
diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, que modifica el texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio:
1. Los trabajadores con 65 años que reúnan los requisitos para causar derecho a
pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de jornada de trabajo
comprendida entre un mínimo de un 25 y un máximo de un 75%, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de que la empresa celebre simultáneamente un
contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de
un trabajador a tiempo completo comparable.
2. Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en
los términos previstos en el ET, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a
la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:
a) Haber cumplido los 61 años de edad o de 60*
b) Acreditar una antigüedad en la empresa de, al menos, 6* años, inmediatamente
anteriores a la fecha de la jubilación parcial. Se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del ET.
c) Acreditar un período de cotización de 30* años, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias.
d) Que la reducción de su jornada se halle comprendida entre un 25 y un 75%*, o del
85% siempre que se acrediten los apartados b) y c) anteriores y el trabajador relevista sea contratado a jornada completa y contrato indefinido.
e) Si debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado
parcial, no pudiera ser el mismo o similar que el del trabajador relevista, la diferencia de la base de cotización de ambos no podrá ser superior al 65%
f) Los contratos de relevo tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años
* limites que irán aplicándose gradualmente conforme a lo previsto en la norma legal.
Artículo 33º. Seguridad e Higiene en el Trabajo. En materia de Seguridad e Higiene en el trabajo se estará a lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de marzo, de Prevención de Riesgos Laborales. Los delegados de Prevención tendrán derecho a 10 horas mensuales, para el ejercicio de su función. La Empresa facilitará a sus
trabajadores los medios para realizar un reconocimiento médico anual.
Artículo 34º. Puesto de trabajo en situación de embarazo. En esta materia se estará a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas que
la desarrollen.
Artículo 35º. Formación Profesional. Se estará a los acuerdos o pactos que, a nivel nacional, puedan firmar Gobierno y Centrales Sindicales.
La formación será impartida dentro de la jornada de trabajo.
Todas las horas de formación que se impartan fuera de la jornada laboral serán compensadas con tiempo de descanso en otra jornada de trabajo, o bien retribuidas
como horas extra.
Artículo 36º. Prendas de Trabajo. La Empresa entregará La uniformidad de verano se entregará antes del 30 de junio y la de invierno antes del 31 de octubre.
• Las mujeres recibirán dos “pijamas” o “batas”, a elección de la trabajadora y dos pares de zuecos al año. Asimismo, se le entregará una rebeca cada tres años.
• A los hombres se les entregará una sudadera
• A los trabajadores que realicen trabajos en exteriores se les entregará una prenda de abrigo cada dos años.
CLAUSULAS ADICIONALES
PRIMERA
El establecimiento del Plus de Toxicidad, Peligrosidad y Penosidad en la forma o modalidad que lo contempla el artículo xx del presente Convenio no supone, por su carácter lineal, que todos los puestos de trabajo merezcan el calificativo de tóxicos, peligrosos o penosos. El sistema adoptado tiene su base y fundamento en la
consideración, por vía transacional o pactada, de que, contempladas de forma global,
en su conjunto, las ventajas laborales y económicas de este convenio, constituyen
condiciones más beneficiosas para los trabajadores, que las que venían rigiendo
hasta su entrada en vigor. Como consecuencia de lo anterior, se entenderá sin efecto
ni aplicación el artículo 53 de la Ordenanza Laboral para las Empresas dedicadas a
la Limpieza de Edificios y Locales (Orden 15 de febrero de 1975), o norma que la
sustituya, por estar pactadas las condiciones económicas y cuantías de este concepto
retributivo en el presente convenio. Las condiciones económicas que se pactan en este
convenio permanecerán inalterables durante toda la vigencia del mismo, y absorberán
o compensarán cualquier nuevo concepto retributivo, cualquiera que sea su origen,
inclusive los que se puedan derivar de la aplicación del capítulo VII de la Ordenanza
Laboral para las Empresas de Limpieza o norma que la sustituya.
SEGUNDA
En materia de Faltas y Sanciones, así como en Clasificación Profesional, se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Marco del Sector de Limpieza de Edificios y Locales firmado el 19 de mayo de 2005, BOE 220, de 14 de septiembre de 2005, o norma que lo sustituya.
TERCERA
El personal que desempeñe funciones de confianza y responsabilidad percibirá un plus de puesto de trabajo, de naturaleza salarial no compensable ni absorbible y no consolidable, mientras desempeñe tales funciones, cuyos importes durante la vigencia del convenio serán:
Categoría Profesional
Importe por 12 mensualidades
Encargado/a General........................................................................................................................200€
Encargado/a de Edificio...................................................................................................................115€
Supervisor/a encargado/a de zona ..................................................................................................100€
Responsable de Equipo......................................................................................................................75€
CUARTA
Trabajos complementarios:
Limpieza de Campanas.................................................................................................................64,32€
Recogida de Ropa...........................................................................................................................8,84€
Pintura.............................................................................................................................................8,84€
Realización de Camas de Médicos....................................................................................... 2,14€/cama
BOLSA DE TRABAJO HOSPITAL PUNTA EUROPA
1. PILAR GARCIA PUCHAL
2. SILVIA CAVA MORILLA
3. DOLORES NAVARTA ESCRIBANO
4. MANOLI PASTOR OLVERA
5. EVA LINDE ESCOBAR
6. CONCEPCIÓN SALVATIERRA
7. PILAR RONDON BLANCO
8. RAMONA GARCIA LOPEZ
9. JUANA RIAO MATOS
10. ROSARIO MONTENEGRO BALADES
11. ANA MARIA FERNANDEZ MARTINEZ
12. MARIA DEL MAR GACIA BALLESTEROS
13. ANTONIA MESA GARCIA
14. MARIA BELLA SANTOS AGUILERA
15. MERCEDES MOLINA TOLEDO
16. MARIA CARMEN SANCHEZ LOPEZ
17. MARIA ISABEL INFANTE DIAZ
18. ELOISA TAPIA CRESPO
19. SONIA FERNANDEZ DELGADO
20. MANUELA GALLEGO LEON
21. ARACELI C. IGLESIAS ARROYO
22. PURI SANCHEZ RUIZ
23. Mª ANGELES SEÑOR NAVARRO
24. PATRICIA GONZALEZ GUERRERO
25. Mª LUZ LOZANO DOMINGUEZ
26. CARMEN MARIA SERRANO VAZQUEZ
27. MARCELA ALONSO LORENTE
28. CARMEN RODRIGUEZ FERRER
29. LOURDES LOPEZ DIAZ
30. VICTOR ARMENTERO SUAREZ
31. NICOLAS LOPEZ MORALES
32. JOSE A. SERRADA FDEZ.
33. DAVID GONZALEZ GUERRERO
BOLSA DE TRABAJO HOSPITAL DE LA LÍNEA
NOMBRES
FECHAS ENTRADAS
1. BARTOLOME JIMENEZ BAEZA
2. CARMEN MEDINA ARIZA
3. CARMEN TORRES ESPINOSA
4. CONCEPCION ALVAREZ RODRIGUEZ
5. CECILIA CASTRO CASAS
6. Mª ISABEL NARVAEZ DIAZ
7. CARMEN GLADIS TRUJILLO
8. CARMEN MONTOYA VAZQUEZ
9. JUANA MORENO DUARTE
10. Mª JOSE FURNES JIMENEZ
11. CARMEN ESTEBAN VARGAS
12. CRISTINA BERNEL ESCALANTE
13. RAQUEL BEJERANO ALCANTARA...........................................................................01-07-2005
14. Mª YOLANDA CHAVES MELGAR..............................................................................01-07-2005
15. PATRICIA GOMEZ QUINTA #......................................................................................01-08-2005
NOMBRES
FECHAS ENTRADAS
16. FABIOLA DIAZ HUERCANO.......................................................................................01-07-2006
17. NOELIA MARTINEZ CABRERA.................................................................................01-07-2006
18. LEONOR CABEZA GUERRERO..................................................................................06-07-2006
19. NURIA BENITEZ ROMERO.........................................................................................15-07-2007
20. MARIA ISABEL MARIN JIMENEZ.............................................................................03-08-2007
21. FRANCISCA RUIZ RODRIGUEZ................................................................................03-08-2007
22. EDUARDO MARQUEZ BAZAN #...............................................................................01-09-2007
23. ADRIAN MORRILLA VAZQUEZ.................................................................................02-06-2008
24. Mª PATRICIA GARCIA VILLENA #.............................................................................01-07-2008
25. MARIA LORENA LONGO PIÑERO.............................................................................01-07-2008
26. TOMAS PONCE PONCE...............................................................................................01-08-2008
27. JORGE VIEGAS ANDRADES.......................................................................................01-08-2008
28. PURIFICACION GARCIA POZO..................................................................................04-08-2008
29. ANA MARIA ALMIDA ROSADO.................................................................................09-08-2008
BOLSA DE TRABAJO DE CENTROS DE SALUD
ORDEN NOMBRE
1.................CATALINA LUQUE MORENO
2.................Mª DOLORES CARRILLO GUERRERO
3.................YOLANDA JIMENEZ JIMENEZ
4.................SUNDRI ZARZUELA TORRES
5.................EVA CASANUEVA MATEO
6.................MAIRA JAEN ALONSO
7.................Mª CARMEN PEREZ SEDEÑO
8.................Mª CARMEN MARQUEZ GUERRERO
9.................ANA LUCIA MENA MATEOS
10...............GEMA ALCALDE LOPEZ
11...............ESTEFANIA VAZQUEZ ROJAS
ORDEN NOMBRE
12...............FOUZIA EL HALLAOUI ABDELLAH
13...............SONIA SANTAMARIA MARTINEZ
14...............AGUSTINA SUAREZ CABALLERO
15...............DOLORES TIRADO MUÑOZ
16...............LOURDES GUERRERO SANTOS
17...............MARIA AGUILAR GARCIA
18...............JOSEFA BUSCATO ARANA
19...............CONCEPCION SIERRA GARCIA
20...............RAFAEL SEGARRA GONZALEZ
21...............SALVADOR GOMEZ GODINO (SPL)

La gripe A disparo la venta de papeleras, dispensadores de papel y jabon

2009-12-31T03:30:00.000-08:00

Conforme la nota de prensa que nos hace llegar la firma IPC España, la incidencia de la gripe A en la comercializacion de determinados productos se ha notado:

A raíz de la preocupación por la prevención de la GRIPE A (H1N1), IPCEspaña señala un
aumento en la demanda de papeleras, dispensadores de jabón, dispensadores de papel y
otros útiles de limpieza para oficinas, escuelas, hoteles y centros públicos, etc.
Desde el pasado mes de agosto, la venta de este tipo de productos ha crecido hasta en un 80% respecto a los meses previos.

Según datos de IPCEspaña, empresa que comercializa y distribuye maquinaria y útiles de limpieza profesional, la prevención contra la gripe A (H1N1) ha provocado que la mayoría de los centros públicos y privados hayan decidido reforzar las medidas higiénicas. Hospitales, escuelas, restaurantes, hoteles, oficinas y espacios públicos en general han dotado sus instalaciones de una gran cantidad de complementos para la higiene para combatir la gripe A. Este hecho se ha traducido en un aumento del 80% en la demanda de este tipo de complementos para la higiene.

Desde el pasado mes de agosto, no sólo ha aumentado el número de demandas de papeleras y contenedores, sino que también se ha producido un incremento notable de dispensadores de jabón y dispensadores de papel. De hecho, IPCEspaña destaca que en esta familia de productos se ha doblado su volumen de ventas respecto al primer semestre del año.

Quique Bordas, Director de la división de IPCEspaña, afirma que “el crecimiento respecto a las ventas de años anteriores ha sido espectacular. La media de las demandas por cliente es de 200 unidades por producto en cada pedido. Del mismo modo, el flujo de pedidos por cliente también ha aumentado, así que hemos tenido que aprovisionar más stock del habitual para hacer frente a la demanda.”

Con sede en Sta.Perpètua de Mogoda (Barcelona), IPCEspaña se encarga de la
comercialización y distribución en el mercado español de los productos de uno de los
primeros grupos mundiales en la producción de máquinas y equipos profesionales de
limpieza. IP Cleaning España, S.L. es la filial española del grupo IPC Integrated Professional Cleaning.

AELMA CELEBRA SU 32 COMIDA DE CONFRATERNIZACIÓN EMPRESARIAL

2009-12-31T03:22:00.000-08:00

Madrid, 16 de diciembre de 2009.- Como viene siendo habitual, la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid celebró ayer su XXXII comida de confraternización empresarial a la que han acudido más de un centenar de empresarios madrileños pertenecientes a este gremio.

Durante la comida, el presidente de AELMA, Jesús Martín, dedicó unas palabras de aliento a los empresarios que “día a día construyen los cimientos de esta economía en unos momentos en los que las empresas de todos los sectores atraviesan una delicada situación económica. Desde esta tribuna quiero animar a todos los empresarios a que resistan los envites de la crisis porque los que aguanten saldrán fortalecidos”.

Asimismo, Martín destacó la fortaleza de AELMA como organización. “En un año marcado por la crisis, nos hemos mantenido más unidos que nunca y hemos sabido transmitir un mensaje común frente a la gran lacra de nuestro sector: el absentismo laboral”. La patronal del sector de la limpieza ha trabajado y va a seguir trabajando por mitigar esta situación que no sólo daña a las empresas del ramo, sino también a las arcas públicas.

Sobre AELMA
La Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA), creada en 1977, agrupa a la mayoría de las empresas del sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid. AELMA es miembro de CEIM, la Cámara de Industria y Comercio de Madrid y de las Asociaciones Federadas de Empresarios de Limpieza Nacionales (AFELIN).

Convenio Colectivo de la empresa Valoriza Facilities, S.A.U.

2009-12-31T03:17:00.000-08:00

Bop del día 16-12-2009 / Nº 289
JUNTA DE ANDALUCÍA:
Consejería de Empleo:
Delegación Provincial de Sevilla:
Convenio Colectivo de la empresa Valoriza Facilities, S.A.U.
(Limpieza del Hospital de la Merced de Osuna), con vigencia
del 1 de enero de 2009 al 31 de diciembre de 2011.

Descargar en PDF boletin completo

Convenio colectivo para los años 2009 y 2010 de limpieza de instituciones hospitalarias de la Seguridad Social de la provincia de Ourense. Código de c

2009-12-31T03:06:00.000-08:00

Sección Relaciones Laborales

Asunto.- cc/Limpieza de instituciones hospitalarias del Sergas de Ourense años 2009- 2010

Una vez visto el texto del convenio colectivo de limpieza de instituciones hospitalarias de la Seguridad Social de la provincia de Ourense para los años 2009-2010 (código de convenio n.º 3200395) que fue suscrito, el día 20 de noviembre de 2009, de una parte, en representación de la parte empresarial, por la Asociación de Empresarios de Limpieza de Instituciones Sanitarias del Sergas de Ourense y, de otra, en representación de los/as trabajadores/as del sector, por las centrales sindicales Confederación Intersindical Galega (CIG) y Unión General de Trabajadores (UGT) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/81, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de trabajo y las demás normas aplicables del derecho común, este departamento territorial acuerda:

Primero.- Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en este departamento territorial y notificación a las representaciones económica y social de la Comisión Negociadora.

Segundo.- Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación UMAC.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Ourense, 1 de diciembre de 2009. El jefe territorial. Fdo.: José Selas Souto.

Convenio colectivo para los años 2009 y 2010 de limpieza de instituciones hospitalarias de la Seguridad Social de la provincia de Ourense

Artículo 1.Este convenio colectivo les afecta a las empresas dedicadas a la limpieza de instituciones hospitalarias cerradas de la Seguridad Social en Ourense y en el ámbito de aplicación de este convenio a todos/as traballadores/as dependientes de estas empresas y que presten sus servicios en las instituciones hospitalarias cerradas de la Seguridad Social de la provincia de Ourense.

Artículo 2.- Vigencia y duración Este convenio empezará a regir desde su publicación en el BOP de Ourense, no obstante, para sus efectos económicos será desde el 1 de enero de 2009 y rematará al 31 de diciembre de 2010. Las empresas abonarán en concepto de retrasos por el período 1.07.2008 a 31.12.2008 los siguientes conceptos festivos, complemento de destino, noturnidad y noches prefestivas según lo establecido en el Acuerdo Marco 2008-2012 para las mejoras de las condiciones de trabajo y retributibas del personal estatutario del Servicio Galego de Salud.

Al final de la vigencia de este convenio colectivo mantendrán su vigencia todas y cada una de sus cláusulas hasta la entrada en vigor del siguiente.

Un mes antes de rematar la vigencia del presente convenio, se reunirán las partes para acordar sí se denuncia el convenio vigente y si procede su negociación o se opta por la negociación de una equiparación que incluya los términos socio-laborales.

Artículo 3.- Condiciones más beneficiosas. Todas las condiciones económicas de cualquier índole contenidas en el presente convenio tienen el carácter de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas y situaciones implantadas por las empresas y que impliquen condiciones más beneficiosas con respeto al presente convenio subsistirán para aquellos/as que las vienen disfrutando, pero sin que pueda interpretarse, que sobre las llamadas condiciones más beneficiosas tendrá que computarse el mejoramiento económico que supone este convenio.

Artículo 4.- Salario base. Complemento de destino. Complemento de productividad hizo complemento específico y complemento paga extra.

El importe que se abonara por estos conceptos se especificará en los anexos I e II de este convenio. Serán los mismos que por este concepto cobren los/las limpiadores y los/las pinches de la Seguridad Social durante el año 2009 y para el resto de las categorías aumentarán en proporción correspondiente a las tablas salariales de 2008.

Para el segundo año de vigencia, año 2010, se creará una comisión paritaria que se reunirá y será la encargada de establecer los salarios de dicho período en los que se reconoce la equiparación económica en los artículos 4, 6 y 7 con los trabajadores-as del Sergas categoría pinche, grupo E.

El pago de los retrasos correspondientes se hará, como máximo, un mes después de la publicación en el BOP.

Las empresas les reconocerán a los/las trabajadores/las las mejoras salariales que el Sergas establezca para su personal en la categoría de pinche, grupo E, siempre y cuando dicha mejora sea para compensar una eventual desviación del IPC.

Artículo 5.- Antigüedad Los/las trabajadores/las fijos/las comprendidos/las en el ámbito de aplicación de este convenio disfrutarán como complemento personal de antigüedad de un aumento periódico por cada tres años de servicios prestados en el mismo centro de trabajo, en la cuantía del cinco por ciento del salario base por cada trienio.

Artículo 6.- Pagas extraordinarias El personal afectado por este convenio percibirá dos gratificaciones extraordinarias, una en julio y otra en Nadal, cada una de ellas de 30 días de salario base más antigüedad, más el complemento de destino. Se percibirá también una cuantía adicional del 66,66 del complemento especifico en la paga de julio y del 100 % del mismo complemento en la paga de Navidad que se había consolidado para los siguientes años en las dos pagas. Estas serán abonadas respectivamente antes del 30 de Julio y 24 de diciembre y su cómputo será semestral.

Artículo 7.- Gratificación de domingos, festivos, nocturnos y prefestivos

El personal que preste sus servicios en domingos, festivos, prefestivos y trabajos nocturnos percibirán la misma cantidad que por este concepto se le abone al personal de pinches del Sergas. El complemento de trabajo en domingos y festivos será de 42.15 € desde julio de 2008 y 46,36 € desde julio del 2009. La nocturnidad se percibirá en la cuantía de 378,15 €/mes y 25,21 € por noche trabajada desde julio de 2008 y 415,95 €/mes o 27,73 € por noche trabajada desde julio del 2009. Las/os trabajadoras/es que trabajen en el turno de noche, inmediatamente anterior a un festivo, es decir, el que se desarrolla entre la noche del sábado a domingo o similar en el caso de días que sean festivos percibirán, un complemento salarial por importe de 42,15 € desde julio del 2008 y 47,15 € desde julio de 2009. Este complemento salarial será incompatible con percibir los complementos salariales de nocturnidad o trabajo en festivo.

Artículo 8.- Gratificaciones de toxicidad, peligrosidad y penosidad

Estas gratificaciones se abonarán en la cuantía que en cada momento establezca la legislación vigente en estas materias.

Artículo 9.- Jornada de trabajo y descansos La jornada laboral para el 2009 será la misma del personal del Sergas.

Los/as trabajadores/as que realicen su prestación de servicios en el régimen de turno fijo diurno o rotatorio simple realizarán una jornada anual efectiva de 1.624 horas al año.

Los/as que realicen su prestación de servicios de acuerdo con el régimen de turno fijo nocturno realizarán una jornada anual efectiva de 1.430 horas al año.

Los descansos a que tendrán derecho los/as trabajadores/as serán los mismos que disfruta el personal del Sergas, que en estos momentos son las siguientes:

- Los correspondientes al tercer sábado.

- Descanso quincenal (dos al mes).

- Los días 6,7 y 8 de abril

- Los días 22, 23, 24, 26, 28 y 29 de diciembre.

De estos 9 días de descanso, 5 son de libre disposición del trabajador/la, de los cuales 3 se disfrutarán en el primer semestre y 2 en el segundo. Se hará la petición por escrito con 10 días de antelación a las fechas solicitadas. En el caso de acumulación de solicitudes para un mismo día, de tal manera que suponga un quebranto en la organización del servicio, se procederá de común acuerdo con el comité a un sorteo para determinar las personas que disfrutarán de eses días. No se podrán acumular a períodos de vacaciones de cada trabajador/a.

El personal contratado disfrutará de un LD por cada 40 días de contrato.

Si durante este año aumentan los días de descanso del personal del Sergas, se reunirá la comisión paritaria para estudiar la posible aplicación en este convenio.

Si durante la vigencia del presente convenio se produjera algún cambio de adjudicatario en la prestación del servicio de limpieza de los centros a los que es de aplicación, serán de cuenta de cada uno de los adjudicatarios el abonamiento de las cantidades correspondientes a los descansos quincenal y de tercer sábado no disfrutados por los trabajadores/as durante la vigencia de sus respectivas adjudicaciones, o bien el disfrute acumulado de estos siempre que se produzca durante la vigencia de las adjudicaciones bajo las cuales estos no fueron disfrutados.

En el que los restantes descansos no disfrutados hace referencia, será de cuenta de los adjudicatarios el abonamiento o disfrute acumulado de estos, siempre en estricta proporción a los períodos de vigencia de las respectivas contratas, de tal manera que cada una de ellas se haga cargo de los días no descansados en proporción al tiempo de duración de la adjudicación.

En el supuesto de que fueran los domingos o festivos los no disfrutados, se procederá a actuar los mecanismos de compensación previstos en el presente convenio, pero siempre considerando los períodos en que no fueron disfrutados, procediendo entonces de la misma forma que la prescrita en el párrafo primero de la presente disposición.

Artículo 10. Festivos El/a trabajador/a del/la que realice la jornada laboral en domingo o festivo, de mutuo acuerdo con la empresa podrá:

a) Disfrutar en compensación de un día de descanso semanal

b) Percibir el abonamiento correspondiente según la normativa vigente.

e) Acumular el descanso a los días de vacaciones reglamentarias. Los días 24 y 31 de diciembre se cobrará con la gratificación de festivos y el 25 de diciembre, 1 y 6 de enero se percibirán dos gratificaciones de festivos por cada uno de estos días. Estas gratificaciones serán de aplicación en todos los turnos.

Artículo 11.- Horas extraordinarias Durante la vigencia de este convenio no se realizarán horas extraordinarias de carácter normal, no obstante, podrán realizarse las horas extraordinarias debidas a fuerza mayor y las de carácter estructural.

Se considerarán horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor las trabajadas y empleadas en la reparación de siniestros o las que realicen para prevenirlos. Y las horas estructuradas son las que con carácter extraordinario y esporádico se efectúen en el seno de una empresa para cubrir la realización de un trabajo que no fue posible prever ni sustituir por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la ley.

Se enviará al Departamento Territorial de Trabajo un informe mensual de la realización y motivos de estas horas y será realizado conjuntamente por el comité de empresa y la dirección y, en su caso, por los delegados/las o delegado/la de personal.

El incumplimiento de lo pactado en este artículo, así como lo referente al artículo 35 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, y RDL 1985 de 20 de agosto, se considerará falta grave para efectos de lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 12.- Licencias Tras la solicitud de los/as trabajadores/as afectados/as, se concederá licencia retribuida y por el tiempo que se indica, en los casos siguientes:

- Por el matrimonio del/a trabajador/a o constituirse en pareja de hecho: 15 días naturales antes o después siempre que se incluya el día del hecho.

- Por el matrimonio de hijos/as: 1 día natural.

- Por el nacimiento de hija/o o adopción: 3 días naturales si es en la provincia y 5 días si es fuera de ella. Si fuera por cesárea, los días por parto pueden disfrutarse al salir del centro hospitalario.

- En caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes de primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Cuando el desplazamiento sea fuera de la provincia, el plazo será de 4 días.

- Por el fallecimiento de cónyuge, conviviente o familiares en primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad, es decir: padres, madres, hijos/as, abuelos, nietos, hermanos, padres políticos, hermanos políticos, hijos políticos, abuelos políticos, y nietos políticos: 3 días naturales si es en la provincia, y si es fuera de ella, 5 días naturales.

- Por el fallecimiento de parientes en el tercer grado, es decir, tíos, tíos políticos, bisabuelos políticos, biznietos políticos, sobrinos y sobrinos políticos: 1 día natural.

- En los demás casos nos atendremos a lo dispuesto en la legislación vigente.

- En el caso de asistencia al médico, el tiempo necesario con justificación y con un máximo de 3 horas. En el caso de desplazamiento al especialista se tendrá en cuenta la distancia y en consecuencia el tiempo indispensable.

- Por traslado de domicilio: 1 día.

- Por acompañamiento a familiares de primer grado a pruebas médicas, el tiempo necesario, avisando con antelación y debidamente justificadas: 7 días máximoal año.

- Los permisos por nacimiento o enfermedad de familiares se podrán disfrutar dentro de un período de diez días que incluya la fecha del hecho causante.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La t rabajadora por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma f inalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o padre en caso de que ambos trabajen.

Artículo 13.- Excedencias Todo/a trabajador/a, con una antigüedad de al menos un año en la empresa, tendrá derecho a que se le reconozca su situación de excedencia voluntaria por un período máximo de 5 años, no perdiendo en ningún caso a antigüedad que tenía en el momento de solicitarla y siendo obligatorio para la empresa la concesión de la excedencia. Excedencia que se podrá solicitar por un período inicial de un año con prórrogas sucesivas de un año hasta el máximo de cinco o bien en un único período por el tiempo máximo de cinco años.

En el caso de excedencia por maternidad será hasta 3 años, con reserva del puesto de trabajo el primer año.

Artículo 14.- Cambio de puesto de trabajo por embarazo Las mujeres tendrán derecho a cambiar de puesto de trabajo, con el fin de que en ningún caso estarán obligadas a desempeñar sus funciones en lugares radiactivos e infecciosos que supongan peligro para su estado.

Artículo 15.- Ropa de trabajo Se le concederá a todo el personal idónea y reglamentaria ropa de trabajo, buzo para el personal masculino y chaqueta y pantalón para el personal femenino cada 6 meses, zapatillas cada 3 meses, guantes cada 20 días y zocos cada nueve meses. El personal tendrá que devolver la ropa y utensilios utilizados en el momento en que se produzca el relevo.

Artículo 16.- Incapacidad temporal transitoria El/a trabajador/a que cause baja por accidente laboral, no laboral, maternidad, enfermedad profesional o enfermedad común percibirá el cien por cien del salario convenio desde el primer día de la baja, incluidas las pagas extras.

Artículo 17.- Extinción del trabajo en la contrata correspondiente

El personal de limpieza que realice su jornada en un centro de trabajo durante un período mínimo de dos meses, en el caso de cese de la contrata, tendrá derecho a continuar con la nueva empresa adjudicataria con los servicios de limpieza del centro. Esta nueva empresa adjudicataria tendrá el deber de absorber a este personal respetándole la antigüedad y demás derechos adquiridos.

Artículo 18.- Garantías de los cargos sindicales A causa de situaciones concretas, como son confección del cuadro de horarios, calendario de vacaciones, y acuerdo para la negociación colectiva, el empresario facultará reunirse en los locales de la empresa a los/as trabajadores/as y a los/as sus/suyas representantes sindicales durante la jornada de trabajo, sin que pueda excederse de una hora en tales casos y de común acuerdo para la designación del día y hora, sin menoscabo de la realización de trabajos urgentes que pudieran surgir.

Artículo 19.- Vacaciones A partir de 2006, incluido, el personal afectado por el presente convenio, con menos de quince años de antigüedad disfrutará de un mes natural de vacaciones anuales retribuidas, con quince años un día más, con veinte años 2 días más, con veinticinco años o más, 3 días más y con 30 años de antigüedad corresponderán 4 días más. Estos días a mayores se disfrutarán, de común acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, fuera del calendario de vacaciones.

Las vacaciones se tomarán entre el 1 de julio y el 30 de septiembre, no obstante, el personal que deseé tomar las vacaciones en el resto de los meses del año y siempre de acuerdo con l a empresa, recibirá una bolsa extra-salarial de 257,94 euros durante el período de vacaciones.

Los/as trabajadores/as que en el momento de disfrutar las vacaciones, se encuentran de baja por enfermedad o accidente tendrán derecho a disfrutarlas inmediatamente después de producirse el alta y dentro del año natural.

Se elaborará un calendario de vacaciones en cada empresa de acuerdo entre la empresa, el/la trabajador/a y el comité, de tal manera que los/las trabajadores/as disfruten de sus vacaciones rotativamente, respetando la legislación vigente. El personal del turno de noche percibirá también la gratificación de nocturnidad en la retribución de vacaciones.

- Con carácter general, el supuesto de IT sobrevenida durante el disfrute de las vacaciones no las suspenderán, considerándose disfrutadas. Cuando un proceso de IT tenga lugar durante el disfrute de las vacaciones y dure más de 15 días, luego de la solicitud del trabajador o trabajadora se cambiarán las fechas. En este caso, no habría derecho a percibir la bolsa extra-salarial a que hace referencia el artículo 19.

Artículo 20.- Control médico Todo el personal comprendido en el presente convenio tendrá derecho a efectuar una revisión médica anual.

La revisión será a cargo de la empresa, se hará en horas de trabajo y los resultados del reconocimiento médico se les entregarán a los trabajadores/as.

Artículo 21.- Comisión paritaria Para la interpretación y cumplimiento de lo pactado en el presente convenio y, en general, para cuantas cuestiones se deriven de su aplicación, se establece una comisión paritaria que estará integrada por los siguientes miembros:

Parte económica: Asociación de Empresarios de Limpieza de Instituciones Sanitarias del Sergas de Ourense.

Parte social: centrales sindicales firmantes del presente convenio (Confederación Intersindical Gallega, Unión General de Trabajadores).

Artículo 22.- Jubilaciones Todo/a trabajador/a afectado/la por el presente convenio podrá solicitar la jubilación a los 64 años al amparo del previsto en el RDL 15/1981, de 28 de agosto, en este supuesto la empresa se verá obligada a contratar a otro/a trabajador/a perceptor/a de desempleo o chico/a demandante del primero empleo a través de un contrato de idéntica naturaleza.

Jubilación a tiempo parcial Todo trabajador o trabajadora que reúna las condiciones exigidas al amparo del art. 166.2 de la Ley de Seguridad Social y del art. 12.6 del ET, podrá solicitar la jubilación parcial en los términos previstos legalmente, por lo que la empresa estará obligada a facilitar la documentación necesaria para tramitar esta. Para el ejercicio de este derecho, el presente artículo establece la siguiente regulación: El/la trabajador/a tendrá el deber de comunicarle a la empresa con un mes de antelación la fecha en la que desee efectivizar dicha solicitud, indicando el porcentaje en la que se solicitará la jubilación parcial que deberá ser como mínimo del 25 % y como máximo del 85 %, manteniéndose la prestación laboral de la trabajadora o trabajador al servicio de la empresa por el tiempo restante, es decir, como mínimo el 15 % y como máximo el 75 %.

Las personas que se encuentran en jubilación parcial realizarán la siguiente jornada de trabajo:

- Jubiladas al 85%, realizarán una jornada del 15%, 34 días.

- Jubiladas al 82%, realizarán una jornada del 18%, 41 días.

- Jubiladas al 80%, realizarán una jornada del 20%, 46 días.

- Jubiladas al 78%, realizarán una jornada del 22%, 51 días.

- Jubiladas al 75%, realizarán una jornada del 25%, 58 días.

Al tiempo efectivo indicado, habrá que restarle los días adicionales de vacaciones previstos en el 1º párrafo del artículo 19, por razón de antigüedad y los días adicionales de libre disposición previstos en el artículo 27 de este convenio, también por razón de antigüedad.

Mediante acuerdo entre empresa y trabajadora o trabajador se establecerá el horario de prestación de servicios. En este sentido la empresa estará obligada a concentrar la jornada semanal o anual en el menor tiempo posible si el trabajador así lo solicita.

b) El salario abonado en contraprestación por el trabajador se percibirá mensualmente en función de la jornada de trabajo restante.

c) La empresa estará obligada a firmar simultáneamente un contrato de remuda con otro trabajador. La duración de este contrato será como mínimo igual al del tiempo que le falte al trabajador sustituido para cumplir los 65 años y por la jornada que este reduce.

No obstante a lo anterior, el contrato del trabajador substituido podrá ser la jornada completa e incluso simultanear la prestación de servicios con el sustituido.

d) Si durante la vigencia del contrato de remuda, antes de que el trabajador sustituido alcance los 65 años, se produjera el cese del trabajador substituido, la empresa:

- Deberá sustituirlo por otro trabajador, con el que concertará un nuevo contrato de remuda en el plazo de 15 días naturales siguientes a aquel en el que se produjera el cese.

- La jornada pactada en el nuevo contrato será, como mínimo, igual a la que realizaba el trabajador en el momento de extinción de su contrato.

e) El contrato de trabajo a tiempo parcial suscrito con el trabajador parcialmente jubilado tendrá una duración igual a la que, en el momento de su firma, le quede a aquel para alcanzar la edad de 65 años, momento en que se extinguirá dicho contrato y que deberá pasar de modo forzoso dicho trabajador a la situación de jubilación total.

Artículo 23.- Contratación Las empresas adjudicatarias del servicio de limpieza de hospitales no podrán contratar personal a través de las empresas de trabajo temporal (ETT), tanto para relevos de vacaciones, IT, etc. o para cualquier puesto de trabajo (ampliación del cuadro de personal, puestos de nueva creación, etc.).

Artículo 24.- Copia básica del contrato Las empresas entregarán a los representantes legales de los/as trabajadores/as una copia básica de todos los contratos de trabajo que deban realizarse por escrito, de acuerdo con la Ley 2/1991, de 7 de enero.

Artículo 25.- Seguro de accidente Las empresas suscribirán una póliza de seguro colectivo en f avor de todos los trabajadores/as que presten sus servicios en l os centros afectados por este convenio, cubrirá como mínimo l as siguientes garantías:

- Muerte o invalidez total: 18.030,36 euros.

- Invalidez absoluta o gran invalidez: 24.040,48 euros.

Dichas contingencias deberán derivarse de accidente laboral, incluido el accidente “in itinere” y las indemnizaciones fijadas serán totalmente independientes de aquellas que les correspondan a los/as trabajadores/as en virtud de la legislación laboral vigente.

Artículo 26.- Días para asuntos propios El trabajador/a, solicitándolos con la debida antelación, tendrá derecho a disponer de 10 días de licencia al año, no retribuidos por la empresa.

Artículo 27.- Días adicionales de libre disposición Las/os trabajadoras/eres disfrutarán de los siguientes días libres retribuidos.

Con 18 años de antigüedad 2 días completos

Con 24 años, 3 días.

Con 27 años, 4 días.

Con 30 años, 5 días.

Con 33 años, 6 días.

Con 36 años, 7 días.

Y así sucesivamente un día más por cada trienio.

Disposiciones generales

Primera.- Todo lo que no se previó en el presente convenio, estará dispuesto en la Ordenanza laboral de trabajo para las empresas dedicadas a la limpieza de edificios y locales, aprobada el 15 de febrero de 1975, así como en las demás disposiciones legales vigentes, que ambas partes acuerdan mantener como legislación subsidiaria para lo no previsto en el Estatuto de los trabajadores.

Segunda.- Las empresas afectadas por este convenio deberán tener un ejemplar, así como la copia de los boletines de cotización de la Seguridad Social en el tablón de anuncios de la empresa para conocimiento de todos los/as trabajadores/as, con el fin de que constaten su situación laboral.

Tercera.- Las partes firmantes del presente convenio son la Asociación de Empresarios de Limpieza de Instituciones Sanitarias del Sergas de Ourense y las centrales sindicales Confederación lntersindical Gallega, Unión General de Trabajadores ambas las dos con capacidad suficiente y legitimación de conformidad con lo dispuesto en la Ley 8/1980 del Estatuto de los trabajadores.

Cuarta.- Si se produjeran en alguna de las empresas afectadas por el presente convenio bajas de trabajadores/as fijos/as del cuadro de personal de los centros sanitarios afectados, estas serán cubiertas por trabajadores/las a medio de contratos indefinidos.

Quinta.- Si se produce la revisión salarial, los retrasos producidos les serán abonados a los/as trabajadores/as antes de transcurridos los 30 días siguientes a aquel en que las empresas cobren del Sergas.

Sexta.- Las trabajadoras y trabajadores fijos tendrán preferencia por orden de antigüedad y de carácter voluntario para ocupar la plaza vacante en turno, planta o servicio que deje uno o una trabajador/a fijo/a. Deberán estar en turno, planta o servicio un mínimo de cinco años. Al producirse la vacante es deber de la empresa proceder a su inmediata convocatoria. La antigüedad es la del centro de trabajo. Si se aplica un nuevo concepto extra-salarial, excluido el acuerdo Sergas-sindicatos de 28.11.2003, se procederá a una nueva negociación del conjunto del convenio.

Anexo I

Salarios 2009

Categorías; salario base

Administrativos/as:

Jefe/a de 1ª; 732,36 euros

Jefe/a de 2ª; 581,09 euros

Cajero/a; 581,09 euros

Oficial de 1ª; 573,29 euros

Oficial de 2ª; 573,29 euros

Auxiliar; 556,46 euros

Cobrador/a; 553,76 euros

Mandos intermedios:

Encargado/a general; 684,43 euros

Supervisor/a encargado/a zona; 595,38 euros

Supervisor/a encargado/a sector; 573,29 euros

Encargado/a grupo o edificio; 560,33 euros

Responsable de equipo; 553,64 euros

Personal obrero:

Especialista; 553,43 €

Peón especializado; 553,43 €

Limpiador/a; 546,82 €

Conductor/alimpiador/a; 553,64 €

Personal oficios varios:

Oficial; 553,64 €

Ayudante; 546,82 €

Peón; 546,82 €

Trabajadores/las menores de 18 años; SMI

Anexo II

Complementos

- El complemento de destino será de 254,14 euros/mes para todas las categorías. En concepto de retrasos desde lo 1 de julio de 2008 cada trabajador percibirá la cantidad de 138,67 €

- El complemento especifico será de 210,57 €/mes.

- El complemento de productividad es de 94,91 €/mes. Complemento paga extra De enero a diciembre: 38,98 euros/mes Anexo III. Aplicación retributiva del equivalente a carrera profesional establecida para el personal del Sergas

Todo el personal afectado por este convenio tendrá derecho a percibir la llamada carrera profesional, cuyo carácter es extraordinario, en los mismos grados y en las mismas cantidades que se pacten en el Consejo Gallego de Relaciones Laborales entre representantes de los trabajadores de las empresas adjudicatarias de limpieza de hospitales y el Sergas.

[Casi] todo sobre las vibraciones y sus efectos sobre las personas

2009-12-31T02:52:00.001-08:00

Si la página web del HSE británico ha sido siempre excelente, desde la reforma realizada hace algunos meses se ha convertido en algo sencillamente inefable aunque, eso sí, sólo en inglés.
Como muestra, den un vistazo, por ejemplo, al apartado de vibraciones, cuya dirección es:
http://www.hse.gov.uk/vibration/index.htm?ebul=vibration/aug-2009&cr=1

Trabajo con chorros de agua a alta presión y riesgo cardíaco

2009-12-31T02:50:00.001-08:00

El presente informe (40 páginas, 2009), procedente del IRSST canadiense, presenta los resultados del estudio de las exigencias cardíacas de los trabajos de limpieza con chorro de agua a alta presión, habituales en muchos sectores, en particular en los relacionados con el medio ambiente. Se concluye que el trabajo con la lanza es demasiado exigente físicamente para que su duración se extienda a toda la jornada.
http://www.irsst.qc.ca/files/documents/PubIRSST/R-539.pdf

IV Conferencia Internacional sobre vibraciones de cuerpo entero

2009-12-31T02:46:00.000-08:00

Del 2 al 4 de junio de 2009 tuvo lugar en Montreal (Canadá) el congreso cuyo título hemos indicado más arriba, en el que se trataron tanto los aspectos relativos a los efectos de las vibraciones como los aspectos preventivos (modelización, evaluación, etc.). Puesto que participaron expertos de todo el mundo, las actas del congreso representan la última palabra sobre un tema de creciente interés. (157 páginas, 2009).
http://www.irsst.qc.ca/files/documents/PubIRSST/Vibrations-2009.pdf

Informe anual 2008 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

2009-12-31T02:43:00.000-08:00

Si desean conocer con todo lujo de detalles qué hace la Inspección de Trabajo, nada mejor que su memoria anual. La correspondiente al año 2008 ha sido publicada recientemente (248 páginas, 2009) y pone de manifiesto que la prevención de riesgos laborales ya representa alrededor del 35% de las actuaciones inspectoras. Puede descargarse desde:
http://www.mtin.es/itss/web/Que_hacemos/Estadisticas/doc/Memoria_200/MemoriaAnualITSS2009Fe_20090706.pdf
Como nadie es perfecto, la fe de erratas está disponible en:
http://www.mtin.es/itss/web/Que_hacemos/Estadisticas/doc/Memoria_200/FeErratasMemoria2009_20090706.pdf

Qué opinan los europeos de sus condiciones laborales

2009-12-31T02:40:00.000-08:00

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) acaba de publicar (octubre 2009) los resultados de un sondeo de opinión practicado en toda Europa sobre la seguridad y la salud en el trabajo. De acuerdo con los resultados, los ciudadanos europeos muestran una preocupación generalizada por las consecuencias negativas sobre la salud y la seguridad en el trabajo de la actual crisis económica, que pone en peligro las mejoras de las que afirman haber sido testigos durante los cinco últimos años. Muchos europeos también se consideran bien informados sobre seguridad y salud en el trabajo y creen que es un factor importante en el momento de elegir un nuevo empleo. Los resultados pueden descargarse para todos y cada uno de los Estados miembros desde:

http://osha.europa.eu/en/statistics/eu-poll

El informe referente a los datos españoles puede descargarse desde: aquí

LIMPIEZA INADECUADA EN BARCOS PROVOCA DIARREAS

2009-12-31T02:36:00.000-08:00

Un equipo de investigadores de las siguientes instituciones: Escuela Universitaria de Boston (BUSM, University School), Hospital Carney, Alianza de Salud de Cambridge (Cambridge Health Alliance) y la Facultad de Medicina de la Universidad Tufts (Tufts University School of Medicine), encontró que el generalizado pobre cumplimiento con la limpieza regular de los baños públicos en los barcos de crucero puede predecir brotes posteriores de infecciones por norovirus. El estudio, el cual fue publicado en noviembre pasado en la revista Clinical Infectious Diseases, es el primero referente a temas de higiene ambiental en los barcos de crucero.

Los brotes de gastroenteritis aguda a menudo ocurren en poblaciones cerradas, tales como los pasajeros de los barcos de crucero. Las investigaciones epidemiológicas recientes sobre brotes de gastroenteritis aguda confirmaron que el 95 por ciento de estas instancias en barcos de crucero son causados por norovirus. A pesar de la monitorización sanitaria bianual y de las intervenciones referentes a la higiene de las manos en los pasajeros y tripulantes, 66 barcos monitorizados por los Centros para el Control y Prevención de las Enfermedades de los Estados Unidos (CDC, Centers for Disease Control and Prevention) experimentaron brotes de infecciones por norovirus entre los años 2003 y 2008.

Profesionales de la salud entrenados evaluaron la idoneidad de la limpieza y desinfección de seis objetos estandarizados (los asientos de los inodoros, las manijas o botones para desaguar los inodoros, las manijas de las cerraduras de los gabinetes individuales, las manijas de las cerraduras de los baños y las superficies de las mesas para el cambio de pañales de los bebés), lugares que tienen un alto potencial para contaminación fecal en los baños públicos de los barcos de crucero.

Los investigadores hallaron que solamente un 37 por ciento de los 273 baños públicos seleccionados que fueron evaluados en 1546 ocasiones fueron limpiados a diario. La limpieza global de las seis superficies estandarizadas en cada barco fluctuó entre 4 a 100 por ciento. Si bien algunos objetos en la mayoría de los baños fueron limpiados por lo menos a diario, en 275 ocasiones ningún objeto en alguno de los baños fue limpiado durante al menos 24 horas.

En forma global los asientos de los inodoros fueron los objetos que fueron sometidos a una mejor limpieza; y las mesas para cambiar los pañales a los bebés fueron los lugares que fueron limpiados con menor empeño. Adicionalmente, 13 objetos en 19 barcos no fueron limpiados en ninguna ocasión durante todo el periodo de monitorización, el cual tuvo una duración entre cinco a siete días. Las agarraderas (o barandas) en las áreas de los baños fueron por lejos ignoradas, constituyendo más de la mitad de los objetos no limpiados en 11 barcos. Si bien casi todos los objetos estandarizados fueron revisados en el momento de cada evaluación, no se encontraron mesas para cambiar los pañales a los bebés en el 79 por ciento de los barcos. En tres
barcos, ninguna de las mesas para el cambio de pañales fue limpiada durante el periodo del estudio. La idoneidad o la intensidad de la limpieza no fue diferente en las diversas líneas (compañías) de buques de crucero; y no correlacionó con los puntajes en la inspección por el Programa de Saneamiento de los Barcos (Vessel Sanitation Program) de los CDC, los cuales en promedio fueron 97 de un total de 100 puntos posibles para los barcos en el estudio.

De acuerdo con los investigadores, estos hallazgos son de interés particular, debido a que cinco de los seis objetos evaluados pudieron ser contaminados por los patógenos con facilidad y directamente durante el uso regular. "Si bien la higiene de las manos con agua y jabón después de usar el baño puede disminuir la transmisión de
patógenos entéricos a través de las manijas de las puertas de los baños, es improbable que el lavado de manos reduzca el potencial para que alguna de las superficies de contacto en las otras áreas de los baños sirva como fuente de transmisión de patógenos entéricos," señaló el autor principal del estudio, el Dr. Philip Carling, catedrático de Medicina Clínica en la BUSM. "Adicionalmente, hubo un potencial substancial para que las manos recién lavadas se contaminen en el momento en que el pasajero sale del baño, dado que solamente un 35 por ciento de las manijas de las puertas de los baños fueron limpiadas a diario. Estos riesgos puede reducirse razonablemente solo con la limpieza y desinfección por el personal de los barcos de crucero," agregó.

Si bien la idoneidad de la limpieza y desinfección fue de 30 por ciento en más de la mitad de los barcos, se documentó una limpieza casi perfecta en varias naves, proporcionando evidencia de que puede alcanzarse un alto nivel de higiene ambiental. "Pensamos que se amerita realizar estudios adicionales acerca del papel de las
superficies contaminadas en la transmisiónde las infecciones por norovirus en barcos de crucero, para determinar si una higiene ambiental mejorada reducirá la incidencia, la duración, o la severidad de los brotes," añadió el Dr. Carling.
Comunicado por: Jaime R. Torres [torresjaime@cantv.net]
-- ProMED-ESP

[Comentario: ProMED mail constantemente ha venido reportando acerca de brotes de
enfermedad diarreica en barcos de crucero. El presente reporte pone énfasis en las superficies de uso común, las cuales no siempre son limpiadas con cuidado. Es imposible tener manijas y asientos de inodoros y perillas de puertas en condiciones estériles, pero si es posible - y debe ser obligatorio - el cumplimiento con estándares rigurosos de higiene y limpieza de estas superficies, a fin de evitar
que un viaje de descanso y relax se transforme en una desagradable experiencia a causa de una enfermedad absolutamente prevenible. Moderador Jorge González]
-----
ProMED-mail
Un comunicado de ProMED-mail
http://www.promedmail.org
ProMED-mail es un programa de la Sociedad Internacional de Enfermedades Infecciosas
http://www.isid.org

Fecha: 29 de diciembre, 2009
Fuente: Medical News Today http://www.medicalnewstoday.com/articles/169650.php
[Editado por Jaime Torres y Jorge González. Traducido por Jorge González]
Vía http://elbiruniblogspotcom.blogspot.com/2009/12/diarrea-isid-barcos-cruceros.html

Se celebró la Gala del Sector de la limpieza de Bizcaia

2009-12-10T08:01:00.000-08:00

La Asociación de Empresarios de Limpieza de Bizkaia (ASELBI), integrada en CEBEK, celebró el miércoles 2 de Diciembre la "II Gala del Sector de la Limpieza de Bizkaia‟ en el Hotel Carlton de Bilbao.

A la Gala asistió el Alcalde de Bilbao Iñaki Azkuna, el Secretario General Adjunto de CEBEK Gonzalo Salcedo, el Vicedecano del Colegio de Químicos del País Vasco Ramón Vitorica, el Vicepresidente de AFELIN Fernando Montesa y el Presidente de ASELBI Javier Campuzano que hizo un repaso a las actividades de la asociación durante el 2009.

Durante la Gala, a la que asistió una nutrida representación del sector de la limpieza de Bizkaia, se entregaron los “Premios de la Limpieza de Bizkaia 2009” que fueron los siguientes:
P1.- PREMIO AL MEJOR PRODUCTO: DD 456 multiusos enzimático - A&B Laboratorios de Biotecnología, S.A.U
P2.- PREMIO A LA MEJOR EMPRESA: Limpiezas ORME,S.L.
P3.- PREMIO AL MEJOR TRABAJADOR/A: Dña. Mª Amor Ruiz Riaño y D. José Miguel San José Peña
P4.- TROFEO EXTRAORDINARIO DEL JURADO: D.Cecilio García Juárez

Durante el acto Xabier Iraragorri, Gerente de Aselbi, presentó el nuevo Plan Estratégico de ASELBI y e informó sobre el desarrollo del “Carnet Profesional de Limpieza” CPL.

El Jueves se celebró en Bilbao la Asamblea y Junta Directiva de AFELIN en la que se están tratando diferentes temas como el Plan de Eventos 10º Aniversario de AFELIN, el Carnet CPL, el Certificado de Profesionalidad “Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales“ ,el Libro Blanco CNLHP, la creación de la Mesa Sectorial Estatal y un estudio comparativo de Convenios Provinciales.

Arranca PULIRE 2010

2009-12-10T07:55:00.000-08:00

Pulire España 2010, único certamen de limpieza e higiene profesional de España, cuenta con más del 60% del espacio expositivo vendido a pocos meses de su celebración. Las marcas más importantes del sector estarán presentes en este escaparate de nuevos productos, desarrollo e innovación.

Pulire llega a su quinta edición y se confirma como un referente indiscutible en investigación de nuevos productos, desarrollo e innovación.

Expositores líderes en el mercado con un importante peso específico dentro de la industria de la limpieza han confirmado su participación; entre ellos, destacan Nilfisk, Hako, I.P.C.Cleaning, Johnson, 3M, Galindo, Induquim, Bellvis entre otros.

La organización de Pulire España, adaptándose al actual entorno económico y con el objetivo de optimizar y premiar la participación en la feria, ha llevado a cabo una reorganización del espacio expositivo que concederá mayor proyección a los expositores, con una nueva ubicación. De este modo, se prevé la asistencia de entre 110 y 120 empresas y empresas representadas, en más de 4.000 m2. Como en las pasadas ediciones, se estima que la presencia internacional alcanzará un 30% del total de expositores.

Según Pere Pey, director ejecutivo de AEFEMIL, “estamos muy satisfechos con el cambio en la organización del espacio y los metros expositivos.Se cumplen las previsones optimistas y, en estos momentos, ya disponemos de más del 60%de ocupación contratada y han confirmado su participación las marcas más representativas del sector del cleaning".

El hecho de ser la única feria profesional de limpieza que se celebra este año en la Península Ibérica la convierte en una cita de máxima relevancia para el tejido empresarial y otros organismos. Se trata de un salón que aporta todo el conocimiento sobre nuevas tecnologías y equipamientos para el sector de la limpieza que, además, cuenta con un ciclo de conferencias que se llevará a cabo en el marco del certamen.

Pulire España, feria de la limpieza e higiene profesional, tendrá lugar en Ifema Madrid del 3 al 5 de marzo,pabellón número 5.

Real Decreto 1378/22009, por el que se establece un certificado de profesionalidad en Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales

2009-12-02T02:26:00.000-08:00

BOLETÍN OFICIAL EL ESTADO
Núm. 244 Miércoles 16 de septiembre de 2009 Sec.I . pág. 77254
I. DISPOSICIONES GENERALES
MINISTERIO E TRABAJO E INMIGRACIÓN
14650 Real Decreto 1378/2009, de 28 de agosto, por el que se establece un certificado de profesionalidad de la familia profesional Servicios socioculturales y a la comunidad que se incluyen en el Repertorio Nacional de certificados de profesionalidad.
La Ley 56/22003, de 16 de diciembre, de Empleo, establece en su artículo 3 que
corresponde al Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y previo informe de este Ministerio a la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales, la elaboración y aprobación de las disposiciones reglamentarias en relación con, entre otras, la formación profesional ocupacional y continua en el ámbito estatal, así como el desarrollo de dicha ordenación. Asimismo, señala en su artículo 25.22, que los programas de formación ocupacional y continua se desarrollarán de acuerdo con lo establecido en dicha ley, así como en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional y en las normas que se dicten para su aplicación. Tras la entrada en vigor del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, las dos modalidades de formación profesional en el ámbito laboral –la formación ocupacional y la continua – han quedado integradas en el subsistema de formación profesional para el empleo.
Por su parte, la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, tiene como finalidad la creación de un Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional entendido como el conjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de formación profesional y la evaluación y acreditación de las competencias profesionales. Instrumentos principales de ese sistema son el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales y el procedimiento de reconocimiento, evaluación, acreditación y registro de las mismas. En su artículo 8, la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, establece que los certificados de profesionalidad acreditan las cualificaciones profesionales de quienes los han obtenido y que serán expedidos por la Administración competente, con carácter oficial y validez en todo el territorio nacional. Además, en su
artículo 10.11, indica que la Administración General del Estado, de conformidad con lo que se establece en el artículo 149.1.30.ªª y 7. ª de la Constitución y previa consulta al Consejo General de la Formación Profesional, determinará los títulos y los certificados deprofesionalidad, que constituirán las ofertas de formación profesional referidas al CatálogoNacional e Cualificaciones Profesionales.
El Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales, según el artículo 3.3 del Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional delas Cualificaciones Profesionales, en la redacción dada al mismo por el Real Decreto 1416/22005, de 25 de noviembre, constituye la base para elaborar la oferta formativa conducente a la obtención de los títulos de formación profesional y de los certificados de profesionalidad y la oferta formativa modular y acumulable asociada a una unidad de competencia, así como de otras ofertas formativas adaptadas a colectivos con necesidades específicas. De acuerdo con lo establecido en el artículo 8.5 del mismo real decreto, la oferta formativa de los certificados de profesionalidad se ajustará a los indicadores y requisitos mínimos de calidad que garanticen los aspectos fundamentales de un sistema
integrado de formación, que se establezcan de mutuo acuerdo entre las Administraciones educativa y laboral, revia consulta l Consejo General de formación profesional.
El Real Decreto 34/22008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de
profesionalidad, ha actualizado, en consonancia con la normativa mencionada, la regulación de los certificados que se establecía en el anterior Real Decreto 1506/22003, de 28 de noviembre, por el que se establecen las directrices de los certificados de profesionalidad, que ha ido derogado.
En dicho Real Decreto 34/22008, se define la estructura y contenido de los certificados de profesionalidad, a partir del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales y de las directrices fijadas por la Unión Europea, y se establece que el Servicio Público de Empleo Estatal, con la colaboración de los Centros de Referencia Nacional, elaborará y actualizará los certificados e profesionalidad, ue erán probados or eal decreto.
En este marco regulador procede que el Gobierno establezca un certificado de
profesionalidad de la familia profesional de Servicios socioculturales y a la comunidad del área profesional de Atención social y servicios al consumidor que se incorporará alRepertorio Nacional de certificados de profesionalidad por niveles de cualificación profesional atendiendo a la competencia profesional requerida por las actividades productivas, tal y como se recoge en el artículo 4.4 y en el anexo II del Real Decreto 1128/2003, anteriormente citado.
Con la entrada en vigor del presente real decreto, el nuevo certificado de profesionalidad «Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales» que en el mismo se establece, sustituye al certificado de profesionalidad de la ocupación de Experto en limpieza de inmuebles, establecido en el Real Decreto 1596/11997, de 17 de octubre, que, en consecuencia, queda derogado.
En el proceso de elaboración de este real decreto ha emitido informe el Consejo
General de la Formación Profesional, el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo y ha ido informada la onferencia ectorial e Empleo Asuntos Laborales.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigración y previa deliberación
del Consejo de ministros en su reunión el día 8 de agosto de 2009,
DISPONGO:
Artículo .Objeto ámbito de aplicación.
Este real decreto tiene por objeto establecer un certificado de profesionalidad de la familia profesional de Servicios socioculturales y a la comunidad que se incluye en el Repertorio Nacional de certificados de profesionalidad, regulado por el Real Decreto 34/22008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad.
Dicho certificado de profesionalidad tiene carácter oficial y validez en todo el territorio nacional no constituye una regulación del ejercicio profesional.
Artículo .Certificado de rofesionalidad ue e establece.
El certificado de profesionalidad que se establece corresponde a la familia profesional de Servicios socioculturales y a la comunidad y es el que a continuación se relaciona, cuyas especificaciones e describen en l anexo que se indica:
Familia profesional: servicios socioculturales a la comunidad.
Anexo I. limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales Nivel I.
Artículo .Estructura contenido.
El contenido de cada certificado de profesionalidad responde a la estructura establecida en los apartados siguientes:
a) En el apartado I: dentificación del certificado de profesionalidad.
b) En el apartado II: perfil profesional del certificado de profesionalidad.
c) En el apartado III: hormación del certificado de profesionalidad.
d) En el apartado IV: prescripciones de los formadores.
e) En el apartado V: Requisitos mínimos de espacios,instalaciones y equipamientos.

Para consultar en su integridad el Real Decreto, seguir el enlace

JohnsonDiversey cambia a Diversey

2009-11-17T02:35:00.000-08:00

JohnsonDiversey anunció recientemente un cambio de estructura accionarial con la entrada de capital privado y un cambio de identidad corporativa, por el que la compañía pasará a llamarse "Diversey" a partir de 2010.

Para rediseñar y desarrollar la comunicación estratégica de la compañía, tanto a nivel interno como externo, dirigir las acciones de responsabilidad social corporativa, cultivar las relaciones institucionales, y ser el portavoz corporativo de JohnsonDiversey en Europa, Oriente Medio y África, ha nombrado a Rafael Echevarria nuevo Director de Comunicación Corporativa.

JohnsonDiversey EMEA cubre un área geográfica de más de 100 países y supone el 55% del negocio global de la compañía, que en 2008 ascendió a más de 3.300 millones de dólares.

Rafael Echevarria ocupaba hasta estos momentos la Dirección de Marketing de España y Portugal de JohnsonDiversey, y anteriormente había sido responsable de Marketing y Ventas de diversas compañías multinacionales. Echevarria es licenciado en Administración de Empresas por la Universidad del País Vasco y MBA por IESE Business School

Publicadas tablas salariales convenio colectivo limpiezas Castellón

2009-11-14T01:14:00.000-08:00

Ha sido publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Castellón el acuerdo relativo a la publicación y entrada en vigor de las tablas salariales del convenio colectivo de limpiezas de Castellón, que hemos recopilado en el archivo de convenios de 1a3soluciones.com y que ya está disponible.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DE DESINFECCIÓN, DESINSECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN

2009-10-30T02:38:00.000-07:00

Boletin Oficial del Estado BOE, Nº 260, 28/10/2009

III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
17106
Resolución de 13 de octubre de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización.
Visto el texto del Convenio Colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización (Código de Convenio nº 9907605), que fue suscrito con fecha 30 de julio de 2009 de una parte por la Asociación Nacional de Empresas de Control de Plagas (ANECPLA) y la Federación de Asociaciones de Empresas de Control de Plagas de España (FAECPE) en representación de las empresas del sector y de otra por la Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES-UGT) y la Federación Estatal de Actividades Diversas de Comisiones Obreras (F.E.AA.DD.–CC.OO.) en representación de los trabajadores del mismo y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Primero.–Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente
Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 13 de octubre de 2009.–El Director General de Trabajo, José Luis Villar
Rodríguez.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DE DESINFECCIÓN, DESINSECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN
CAPÍTULO I
Normas estructurales
Artículo 1. Partes signatarias.
El presente convenio general es firmado de una parte por la Asociación Nacional de
Empresas de Control de Plagas (ANECPLA) y Federación de Asociaciones de Empresas
de Control de Plagas de España (FAECPE) y de otra por las centrales sindicales Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES UGT.), Federación Estatal de Actividades Diversas de Comisiones Obreras (F.E.AA.DD. CC.OO), con representación en el sector.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente
convenio.
Artículo 2. Eficacia y alcance obligacional.
Dada la representatividad de las organizaciones firmantes, y de acuerdo con lo
establecido en el Título II del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio obligará a todas las asociaciones, empresas, personas y entidades comprendidas dentro de su ámbito funcional y personal en territorio español.
Artículo 3. Estructura de la negociación colectiva.
La estructura de la negociación colectiva en el sector de Desinfección, Desinsectación y Desratización se define de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de Convenios:
1. Convenio general del sector. Su contenido se refiere a la regulación de las
condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito del sector y con la vigencia que el propio convenio establece.
2. Convenios de ámbito inferior. Desarrollarán o regularán las materias de carácter
obligacional o normativo propias de su ámbito y, en su caso, aplicarán los contenidos de los acuerdos de ámbito superior.
Artículo 4. Concurrencia de convenios.
El presente Convenio colectivo tiene voluntad de regular las condiciones de trabajo
para todas las empresas y sus trabajadores incluidos en el sector de Desinfección,
Desinsectación y Desratización, por tanto, todos los contenidos establecidos en este
Convenio se aplicarán a todas las empresas y trabajadores de este sector.
Por todo ello, los convenios de empresas que se puedan pactar, en concurrencia con
el presente, sea cual sea su ámbito de aplicación y eficacia, deben, como mínimo, respetar todas y cada una de las condiciones de trabajo pactadas en este Convenio estatal, considerándose nulas todas y cada una de las condiciones que no respeten el mínimo establecido en el presente Convenio colectivo estatal del sector de Desinfección, Desinsectación y Desratización.
En el supuesto de concurrencia de Convenios entre el presente u otro de ámbito inferior se aplicará de cada materia el Convenio que resulte más favorable para los trabajadores.
Esta cláusula se pacta al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2º del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO II
Condiciones generales
Artículo 5. Ámbito funcional.
El presente convenio afecta a todas las Empresas que desarrollen las actividades de
Desinfección, Desinsectación y Desratización con la utilización de sistemas y/o productos manipulados o no, ya sean en conjunto o por separado.
Artículo 6. Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las
empresas cuyas actividades están descritas en el artículo anterior, salvo los que
desempeñen el cargo de consejero de empresas que revistan la forma Jurídica de Sociedad o de Alta Dirección o Alta Gestión en la empresa, siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de servicios inherentes a tal cargo.
Artículo 7. Ámbito territorial.
Será de aplicación, en todo su contenido, a todas las empresas instaladas en todo el
ámbito estatal.
Artículo 8. Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2009 y tendrá una duración de un año, esto es, hasta el 31 de diciembre de 2009, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Se considera prorrogado tácitamente en todos sus términos, tanto las cláusulas de
contenido normativo como las obligacionales, por igual periodo de duración, salvo que alguna de las partes lo denuncie, comunicándoselo a la otra con 30 días de antelación. En el supuesto de prorrogarse el convenio, las retribuciones económicas se verán incrementadas en el IPC anual a diciembre más un punto cada año, aplicándose con carácter retroactivo al 1 de enero de ese año. En el supuesto de denuncia del Convenio permanecerán, asimismo, vigentes, hasta la publicación del siguiente Convenio, tanto las cláusulas de contenido normativo como las obligacionales.
En el escrito de denuncia deberán figurar aquellos aspectos del convenio que se pretende negociar, sin que ello impida que se negocien otros que no aparezcan en dicho escrito.
Artículo 9. Condiciones más beneficiosas.
Todas las empresas que tengan concedidas a su personal por Convenio colectivo,
contrato individual o pacto, condiciones más beneficiosas, en cómputo global, tendrán la obligación de respetarlas en su totalidad para todo el personal que las viniera disfrutando en la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo.
Artículo 10. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo indivisible y deberán interpretarse y aplicarse consideradas globalmente y en su conjunto en el sentido más favorable frente a cualquier otra norma legal o reglamentada y convenio colectivo.
En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o parcialmente, las
partes negociarán lo anulado, quedando absolutamente inaplicable, con independencia de la aplicabilidad del resto del convenio.
En el supuesto de que en el plazo de tres meses a partir de la anulación, no se llegase a un acuerdo, quedará la aplicación del convenio en suspenso hasta su publicación en el BOE.
Artículo 11. Comisión paritaria.
La Comisión Paritaria estará formada por 6 miembros, 3 por cada una de las partes,
sindical y patronal, firmantes del presente Convenio Colectivo.
El domicilio, a efectos de notificaciones, de la Comisión Paritaria será el siguiente:
UGT, Avda de América, 25, 1.ª Plt. 28002 Madrid.
CC.OO., Plaza Cristino Martos, 4, 1.º, 28015 Madrid.
ANECPLA, Plg. Industrial Vallecas, Ctra. Villaverde Vallecas, km. 1,800, Edificio
Hormigueras, 3.º Izda. 28031 Madrid.
FAECPE, Paseo de las Delicias, 96, 3.º B, 28045 Madrid.
Para el año 2009, actuará como secretario UGT.
La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación
de las normas de este Convenio.
d) Aprobar o denegar la no aplicación de las retribuciones salariales.
e) Vigilancia, control y desarrollo en el cumplimiento de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y todo lo relacionado con la Salud Laboral.
f) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio, o se deriven
de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del mismo.
Se establece que las cuestiones propias que se promuevan, se plantearán por escrito
y su contenido será el suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión. Al escrito de propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor compresión y resolución al problema.
d) La comisión quedará legalmente constituida cuando asistan la mayoría de cada
una de las partes.
La Comisión Paritaria se reunirá necesariamente en el plazo de 15 días hábiles a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir un informe en otro plazo igual de 15 días.
La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación
estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de 5 días hábiles. La parte convocante estará obligada a comunicar a todos los componentes la petición de reunión, por carta certificada, con acuse de recibo en el plazo de 10 días anteriores hábiles a la convocatoria.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría simple de cada una
de las partes, social y empresarial respectivamente, firmantes del Convenio y cuando se trate de interpretar este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada. Los miembros de la Comisión Paritaria de las Centrales Sindicales, tendrán derecho a la concesión de permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor en la Comisión.
Las partes acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de conflictos
Laborales y su Reglamento, firmados ambos por UGT, CC.OO. y CEOE, por lo que las
cuestiones relativas a la administración, interpretación, aplicación y procedimientos voluntarios de solución de conflictos derivados del presente convenio colectivo serán resueltos según dicho Acuerdo.
CAPÍTULO III
Condiciones de trabajo
Artículo 12. Estructura profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesiones, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas
funcionales a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa estarán adscritos a los distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales.
Sin perjuicio de la capacidad organizativa de la dirección de la empresa, la enunciación de niveles que se establece a continuación no supone obligación para la misma de tener provistos todos ellos si su importancia y necesidades lo requieren.
Todos los empleados del sector, sin perjuicio de su dependencia directa de quien o
quienes se designe en cada caso, de entre los niveles superiores, quedarán subordinados a la capacidad directiva y organizativa de la propia empresa.
Artículo 13. Factores de encuadramiento.
1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del
presente Acuerdo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la
asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
conocimientos y experiencia, factores para cuya valoración se tendrán en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia
jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos. Mando:
Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de
integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado. 3.
En el interior de los grupos profesionales y de las antes dichas divisiones orgánicas o funcionales (entre otras, de administración, comercial, técnica, de producción y servicios auxiliares) podrán, en consonancia con lo anterior, ubicarse las viejas categorías denominadas hasta ahora técnicos, empleados, operarios y subalternos. 4. Los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones orgánicas o funcionales a que se refiere el Artículo 13 del presente Acuerdo, tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.
Artículo 14. Niveles profesionales.
El personal queda encuadrado en los siguientes Niveles de responsabilidad y
Categorías Profesionales:
Nivel de responsabilidad 1.–Comprende los trabajos de dirección y funciones de
organización, planificación, ejecución y control de carácter central o zonal de la empresa, con dependencia de la alta dirección y jerarquía sobre los centros de trabajo de sus respectivos ámbitos y asimismo todas aquellas actividades que sean realizadas por titulados superiores y titulados medios, en ejercicio de la profesión propia de su titulación.
Se adscriben:
Jefe Superior (3). Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-practica
asume la dirección y responsabilidad de la Empresa, bien en su conjunto o en alguna de las diferentes áreas de trabajo.
Técnico-garante (1). Es quien con titulo y formación adecuada asume la responsabilidad de departamento de la Empresa, prestando su asesoramiento a la planificación y ejecución de los servicios propios de la actividad.
Nivel de responsabilidad 2.–Comprende los trabajos de jefatura y responsabilidad
global de una oficina o departamento principal.
Se adscriben:
Jefe 1.ª (3). Es quien con título y formación adecuada asume la jefatura de cualquier departamento o delegación, siendo responsable de la implantación de los planes que emanen de la jefatura superior o dirección de la Empresa, bien en áreas comerciales, técnicas o administrativas.
Jefe 2.ª (3). Es quien está encargado de seguir, orientar y dar unidad a la sección o dependencia que se le encomiende, así como distribuir los trabajos entre el personal que tenga a su cargo.
Nivel de responsabilidad 3.–Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad
para los que se necesita una preparación técnica especial, reconocida y acorde con las características e importancia de las funciones a desempeñar.
Se adscriben:
Supervisor de Servicio (3). Es quien con experiencia suficiente o formación adecuada
se responsabiliza de planificar, controlar, orientar, dirigir y dar unidad a las distintas secciones productivas de la Empresa, siendo responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la misma, actuando siempre bajo las órdenes de un jefe.
Oficial 1.ª (5). Es quien con iniciativa y responsabilidad restringida realiza tareas administrativas, contables o comerciales actuando siempre bajo las órdenes de un superior.
Nivel de responsabilidad 4.–Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad limitada para los qué se necesitan conocimientos similares a los del nivel anterior pero sin la extensión exigible en aquel.
Se adscriben:
Coordinador de equipos (5), Es quien estando en posesión de carné de Manipulador
de Plaguicidas y permiso de conducir tiene experiencia suficiente para instruir y realizar los
servicios propios de la Empresa en los diferentes clientes, teniendo a su cargo entre 3 y ocho aplicadores y colaborando en la formación práctica de los Ayudantes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo asignado por la empresa.
Chofer-Aplicador 1.ª (5). Es quien estando en posesión de carné de Manipulador de
Plaguicidas y permiso de conducir tiene experiencia suficiente para instruir y realizar los servicios propios de la Empresa en los diferentes clientes, teniendo a su cargo hasta dos aplicadores y colaborando en la formación práctica de los Ayudantes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo asignado por la empresa.
Oficial de 2ª (5).
Es quien realiza tareas administrativas o contables que requieran conocimientos generales de la técnica.
Ayudante de laboratorio (5). Es quien con titulación o experiencia demostrada realiza tareas de control de resultados analíticos, biológicos, de los tratamientos efectuados por el personal operativo de la Empresa.
Nivel de responsabilidad 5.–Comprende los trabajos para los que se necesita una
preparación técnica adecuada a los cometidos a desempeñar, con responsabilidad limitada al cumplimiento de la función encomendada en cada caso.
Se adscriben:
Chofer-Aplicador 2.ª (5). Es quien estando en posesión de carné de Manipulador de
Plaguicidas y permiso de conducir realiza los servicios propios de la Empresa en los
diferentes clientes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo proporcionado por la empresa.
Nivel de responsabilidad 6.–Comprende los trabajos para los que no se necesita una
preparación adecuada a los contenidos a desempeñar, con responsabilidad limitada en el cumplimiento de la función encomendada a cada caso.
Se adscriben:
Ayudante de Aplicador (7) Es quien no teniendo aún el carné de Manipulador de
Plaguicidas, se encuentra en periodo de formación, acompañando a algún aplicador
capacitado, prestando su ayuda en las tareas del mismo, pero sin realizar aplicaciones de productos ni manipulando los mismos.
Auxiliar (7) Es quien dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas
elementales y, en general, puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
No obstante lo anterior, las partes firmantes acuerdan constituir una subcomisión de
estudio y análisis de las categorías profesionales relacionadas con la aplicación de
plaguicidas clasificados como «muy tóxicos».
Nota: Entre paréntesis se indica el grupo de cotización al Régimen General de la
Seguridad Social.
Artículo 15. Admisión de nuevo personal.
En la admisión de nuevo personal, tanto para cubrir vacante como para plaza de nueva
creación, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud oportunas para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias. De dichas pruebas se informará a los representantes de los trabajadores, así como de los resultados de la selección con la antelación suficiente a la admisión del nuevo personal o cobertura de las vacantes.
Cuando existan plazas vacantes y estas vayan a cubrirse mediante concurso, se dará
la correspondiente difusión al mismo a través de los tablones de anuncios, y se pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores con suficiente antelación. Para la cobertura de vacantes serán criterios a valorar positivamente en aquellos candidatos en donde concurran, el hecho de que los mismos se encuentren prestando servicios en la Empresa, la realización de cursos y estudios de perfeccionamiento profesional, y el hecho de que el trabajador haya prestado servicios para la empresa en el último año.
Artículo 16. Trabajos de superior e inferior categoría.
1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien
éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en el artículo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Dentro de cada Grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u
orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada de trabajo, previa realización, sí ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
Si la referida movilidad se produjera hacia grupos inferiores solo será posible si
existiesen razones técnicas u organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención, que en ningún caso podrá superar el periodo de 30 días.
Desde el mismo momento que exista en una empresa un trabajador que realice
funciones específicas en la definición de una categoría profesional determinada superior a la categoría que tiene reconocida, el trabajador habrá de ser remunerado, con el salario que marque dicha categoría superior. Consolidará la categoría profesional superior cuando la realizase por un período superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, pudiendo reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada, siempre y cuando esté en posesión de la titulación exigida legalmente a esa categoría.
CAPÍTULO IV
Empleo y contratación
Artículo 17. Política de empleo.
Las empresas a las cuales es de aplicación el presente convenio podrán realizar
transformaciones de contratos temporales en indefinido atendiendo a lo dispuesto en la legislación vigente de aplicación, así mismo por dichas transformaciones podrán acceder a la solicitud de ayudas y subvenciones establecidas por los organismos autónomos y nacionales correspondientes
Con la finalidad de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que
beneficie al personal, a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a los clientes sea de la mayor calidad y posible se establecen los siguientes principios:
a) Principios Generales. Se consideran principios en torno a los cuales debe girar la política de empleo:
Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo.
Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contratación temporal.
Promover la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres y contribuir a la
eliminación de discriminación y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato. Las partes se comprometen a asegurar el principio de igualdad de trato de las personas contratadas a tiempo parcial o bajo alguna forma de contratación temporal, que habrán de disfrutar de los mismos derechos que los contratos indefinidamente.
Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.
Adecuación de las horas extraordinarias para la consideración de su sustitución por
empleo estable.
b) Observatorio de empleo. Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad de empleo que se genera, se crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del convenio colectivo. Este Observatorio elaborará informes de la evolución del empleo. Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.
Artículo 18. Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá
exceder de:
Técnicos titulados: 6 Meses.
Personal Administrativo (Oficial de 1.ª, oficial de 2.ª, auxiliar): 1 mes.
Resto Categorías: 2 meses.
En cualquier caso, dicho periodo de prueba no podrá exceder del 50% del tiempo de
duración del contrato de trabajo.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes.
Las situaciones de incapacidad temporal y adopción o acogimiento interrumpen el
período de prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya
sido contratado para similares funciones con anterioridad por la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Artículo 19. Dimisiones.
Las dimisiones de personal, una vez superado el periodo de prueba, habrán de avisarse a la empresa con al menos quince días de antelación. Si no se realizase este preaviso, los interesados perderán un día de salario por cada día de defecto. La notificación de cese, se realizará por escrito, que el trabajador firmará por duplicado devolviéndole la empresa un ejemplar con el enterado.
En los contratos de duración inferior al año, este preaviso será de al menos diez días.
En los niveles profesionales l y ll este preaviso será de un mes, salvo que el contrato tenga una duración inferior al año, en cuyo supuesto será de al menos quince días. Asimismo, la falta de preaviso por parte de la empresa en casos de finalización del contrato, de quince días, según prevé la legislación vigente, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte proporcional si el preaviso se hubiera efectuado en periodo inferior al previsto.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince
días hábiles siguientes a la fecha de la baja.
CAPÍTULO V
Ordenación del tiempo de trabajo
Artículo 20. Jornada, horario y descansos.
La jornada máxima anual durante la vigencia del presente convenio será de 1.755 h.
de trabajo efectivo, de las cuales 100 horas serán flexibles, marginalmente al horario laboral, en función de las necesidades justificada de la empresa, previa la comunicación al trabajador. Dichas horas marginales nunca serán en domingo, festivo o día de libranza, excepto en circunstancias especiales que la empresa deberá justificar y comunicarlo al trabajador con suficiente antelación.
El descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos, coincidiendo uno de
los mismos con domingo.
Entre el final de una jornada ordinaria del trabajo y el comienzo de la siguiente mediarán al menos 12 horas de descanso.
Artículo 21. Horas extraordinarias.
Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la
conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: Supresión.
b) Horas extraordinarias: Solo se podrán realizar por la necesidad de reparar
siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
Todas las horas se compensarán con tiempo de descanso.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los/las delegados/as
de personal y delegados/las sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por secciones.
Artículo 22. Vacaciones.
El periodo de vacaciones anuales retribuido, no susceptible por compensación
económica, será de 30 días naturales, pudiendo ser compensables económicamente
cuando el trabajador cese en la empresa durante el año en curso.
La empresa determinará el calendario de vacaciones en los tres primeros meses de
cada año, de común acuerdo con los trabajadores. Estas se disfrutarán preferentemente entre los meses de Julio a Septiembre, cuando las necesidades del servicio lo permitan.
Si se produjera un supuesto de Incapacidad Temporal antes de la fecha pactada de
inicio para el disfrute individual de las vacaciones, el trabajador tendrá derecho a retrasar las vacaciones, acordándose un nuevo disfrute después de producido el alta de la Incapacidad Temporal y dentro del año natural.
Artículo 23. Licencias retribuidas, excedencias y suspensión con reserva del puesto de trabajo.
Los trabajadores afectados por este Convenio disfrutarán de las siguientes
I. Licencias retribuidas:
1.º) 15 días naturales en caso de matrimonio.
2.º) 3 días en caso de nacimiento o adopción de hijos o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento de al menos 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días.
3.º) En los supuestos de, adopción, fallecimiento o enfermedad grave de parientes
hasta segundo grado de afinidad o consaguinidad, y para aquellos trabajadores que
necesiten efectuar un desplazamiento fuera del territorio Nacional, dispondrán de un total de 10 días, de los cuales 5 de ellos serán retribuidos. El trabajador deberá documentar esto hechos a requerimiento de la empresa.
4.º) 2 días naturales, ampliable a 3, si es a una distancia superior a 200 kilómetros, por boda de hijos, de hermanos, de cuñados o de padres.
5.º) 2 días por traslado del domicilio habitual, ampliable a 3 si el traslado fuera a municipio diferente.
6.º) Los/las trabajadores/ras dispondrán de tres días de permiso retribuido para
asuntos propios, fijado de común acuerdo con la empresa. Estos días serán considerados de trabajo efectivo a todos los efectos.
7.º) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia o compensación económica.
8.º) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y
de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente. El trabajador disfrutará de este permiso en el día natural en que tenga el examen.
9.º) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
10.º) Licencias médicas.
a) Las necesarias para acudir al médico de familia, o similar, especialista de la
Seguridad Social o Sociedad Médica. Deberá acreditarse el tiempo empleado.
b) Hasta 15 horas anuales para acompañar a visitas médicas a hijos menores de
edad o familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, que tenga mermadas sus facultades físicas o psíquicas y así resulte acreditado.
En ambos casos el uso de estas horas deberá ser avisado al empresario con una
antelación suficiente, salvo razones de urgencias.
11.º) Los/las trabajadores/ras por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso puede ser disfrutado por el padre o la madre indistintamente en caso de que ambos trabajen.
12.º) Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover
la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en todo lo referente a este artículo.
13.º) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
En caso de nacimientos de hijos prematuros o por cualquier causa deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo en 1 hora. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario.
El trabajador tendrá derecho a una reducción de jornada de entre un octavo y la mitad de la duración de la misma por razones de guarda legal para cuidado directo de menores de 8 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario. También para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha con que se incorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria
y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
Las cotizaciones de la Seguridad Social se efectuarán de acuerdo con el artículo 180
de la Ley de la Seguridad Social en concordancia con los artículos 37.5 y 46.3 de la Ley de Estatuto de los Trabajadores.
II. Excedencias:
a) El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho
a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor 4 meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
b) Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo
de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza o adopción, o en los supuestos de acogimiento (permanente o preadoptivo)
a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial administrativa.
c) Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad
o afinidad. También tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 2 año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
d) Suspensión con reserva del puesto de trabajo por parto, adopción o acogimiento
de menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años discapacitados,
minusválidos o con problemas de inserción social y familiar.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas.
En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultanea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas que se
disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el que la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los supuestos de adopción y acogimiento (preadoptivo y permanente) de menores
de hasta.6 años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables en el caso de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será asimismo de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de 6 años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso
de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas o las que correspondan en caso de parto múltiple.
Los periodos de maternidad podrán disfrutar en régimen de jornada completa o a
tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
CAPÍTULO VI
Estructura salarial
Artículo 24. Conceptos retributivos.
Las retribuciones quedarán estructuradas de la siguiente forma:
25.1 Salario Base.
25.2 Complementos salariales:
a) Complemento personal de antigüedad.
b) Complemento de calidad o cantidad de trabajo:
Plus complemento por servicios especiales.
Plus por limpieza de prendas de trabajo.
Plus de festivos.
c) Devengos extrasalariales:
Dietas:
Media dieta.
Dieta entera.
Pernoctación.
Kilometraje.
d) Complementos de vencimiento superior al mes:
Gratificación extraordinaria de verano.
Gratificación extraordinaria de Navidad.
Artículo 25. Retribuciones.
Para el año 2009, se aplicarán las tablas salariales recogidas en el Art. 43 del
convenio.
Revisión Salarial 2009: En caso de que el IPC establecido por el INE registrase a 31 de Diciembre de 2009 un incremento superior al incremento salarial del 2%, tan pronto como se constate oficialmente dicha circunstancia, se efectuara una revisión al alza en el citado exceso sobre el salario base del convenio, con carácter retroactivo a 1 de Enero de 2009.
Artículo 26. Complementos salariales.
A) Personal de Antigüedad: Todos los trabajadores percibirán, por su permanencia
en la empresa el 4% del salario base por cada quinquenio de antigüedad en la empresa.
B) De cantidad o calidad de trabajo (a percibir además del salario que corresponda):
Plus complemento por servicios especiales: Dadas las especiales características de
las empresas afectadas por el presente convenio, que da lugar a tener que realizar o
prestar servicios en domingos o durante horas nocturnas en forma habitual, estos servicios se abonarán a 7 euros por servicio realizado. Existirá la obligación de prestar los mismos.
Plus de limpieza de prendas de trabajo: Con carácter de una indemnización o suplido
del artículo 31 del Decreto 2380/83, se abonarán en concepto de limpieza de las prendas de trabajo la cantidad que se señala en el epígrafe de los anexos al convenio, consistente en 28 euros mensuales por once mensualidades. Las empresas que lo prefieran podrán sustituir esta obligación si corriesen ellas mismas con la limpieza de las prendas.
Plus de festivos: El trabajo que se preste en festivo, se remunerará con un plus de 50 euros. Se entiende «festivos» los catorce días señalados como tales en el Calendario laboral Anual.
Artículo 27. Gratificaciones extraordinarias de Julio y Diciembre.
A todos los trabajadores afectados por el presente convenio se les abonarán dos
gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, equivalentes al valor de una mensualidad del salario base de convenio más antigüedad.
Dichas gratificaciones se abonarán, la primera de ellas, durante el mes de julio,
preferentemente antes del día 15, y la segunda en la primera quincena del mes de diciembre o prorrateadas a lo largo del año en 12 mensualidades de común acuerdo entre la Empresa y el trabajador.
Artículo 28. Complementos extrasalariales. Desplazamiento y dietas.
Si por necesidades del servicio el/la trabajador/a no puede regresar a comer, cenar o dormir al domicilio, la empresa compensará los gastos que originen dichos desplazamientos a través de dietas de comida y pernoctación del siguiente modo:
Media dieta (comida o cena): 10 euros.
Dieta entera: 21 euros.
Pernoctación: 48 euros. En el supuesto de verse obligado el trabajador a pagar un
importe superior, la diferencia será abonada por la empresa a la presentación del justificante correspondiente.
Kilometraje: 0,27 euros/km, siempre que el vehículo sea aportado por el trabajador.
Artículo 29. Vacaciones.
El periodo de vacaciones anuales retribuido, no susceptible por compensación
económica, será de 30 días naturales, con arreglo a los siguientes conceptos salariales:
salario base, más todos los conceptos que el trabajador viniese percibiendo en nómina excluyendo los complementos de cantidad o calidad de trabajo. Pudiendo ser compensables económicamente cuando el trabajador cese en la empresa durante el año en curso.
Una vez iniciado el disfrute del período reglamentario de vacaciones, si sobreviniera la situación de incapacidad temporal, en los días coincidentes se computará como días de vacaciones, a todos los efectos, incluidos los retributivos.
Artículo 30. Pago del salario.
El pago del salario deberá efectuarse durante los primeros dos días del mes siguiente al trabajado, en cualquiera de las modalidades legalmente previstas dentro de su jornada laboral, disponiendo de tiempo suficiente para hacerlo efectivo. El empresario está obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios en el modelo oficial.
CAPÍTULO VII
Mejoras sociales
Artículo 31. Jubilación.
1. Jubilación voluntaria anticipada. Los/las trabajadores/as afectados por el presente convenio, con antigüedad de al menos 15 años de trabajo en la empresa, que deseen jubilarse anticipadamente de mutuo acuerdo con la empresa, percibirán de ésta por una sola vez, si se jubilarán al cumplir la edad de:
60 años 15 salarios base.
61 años 12 salarios base.
62 años 8 salarios base.
63 años 5 salarios base.
2. Jubilación parcial. Las partes reconocen la idoneidad de este contrato para la
utilización en el sector, en base a ello instan a las partes a su aplicación en función de las necesidades de cada empresa.
Los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos en los articulos 166.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio), y el articulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con la nueva redacción establecida por la Ley 40/2007 modificado con fecha 30/6 / 2008 de Medidas en Materia de Seguridad Social, podrán acceder a la Jubilación Parcial, de acuerdo con la empresa.
Para ello, los trabajadores deberán solicitarlo por escrito a la empresa. El escrito de solicitud de acogerse a la jubilación parcial deberá ir acompañado de certificación original de vida laboral del trabajador, y tendrá que ser presentado con una antelación de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilación. Además será necesario que, al momento de inicio de la situación de jubilación parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensión de contrato de trabajo prevista por la legislación vigente.
El porcentaje de reducción y de prestación de servicios se establecerá respetando en
todo momento los límites legales establecidos. La reducción de jornada del trabajador habrá de ser como mínimo del 25%.
Dicha reducción de jornada se instrumentara mediante la suscripción de un contrato a
tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestación laboral, descanso y vacaciones, deberán realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno y horario que tenia el trabajador antes de pasar a la situación de jubilación parcial.
La empresa celebrara simultáneamente un contrato de trabajo de relevo con un
trabajador en situación legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, en el cual deberá cesar previamente y obligatoriamente, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
La duración de contrato será indefinida.
La jornada del trabajador relevista será la misma que venia prestando el trabajador
jubilado en la parte dejada vacante por este.
Los trabajadores jubilados parcialmente percibirán la misma cantidad de ropa que los
trabajadores ubicados en la empresa, hasta que se jubilen del todo.
3. Jubilación a los 64 años: De conformidad con el Real Decreto, podrá solicitarse la jubilación a los sesenta y cuatro años, obligándose la empresa, a sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador en las mismas condiciones previstas en la referida disposición.
Artículo 32. Seguro colectivo de accidentes.
Las empresas establecerán un seguro colectivo de accidentes para todos/as los/as
trabajadores/as que garanticen a los mismos la percepción de 15.000.–euros, en caso de que como consecuencia del accidente el/la trabajador/a quede en situación de invalidez absoluta, o de 21.000.–euros si como consecuencia del accidente se produjera el fallecimiento, cantidad que percibirán sus beneficiados.
Artículo 33. Uniforme.
Las empresas facilitarán a los ayudantes de aplicadores, chóferes aplicadores de 2ª y 1ª, ayudantes de laboratorio y coordinadores de servicio tres uniformes de trabajo completos al año, incluido calzado. En invierno se facilitará prendas de abrigo. Independientemente de lo anterior y cuando las circunstancias especiales de los Servicios a realizar lo requiera, se facilitará el vestuario adecuado, teniendo en cuenta lo dispuesto en esta materia por la ley de prevención de Riesgos Laborales de 31/1995 y reglamentos de desarrollo
CAPÍTULO VIII
Salud laboral
Artículo 34. Vigilancia de la salud.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador y los resultados serán comunicados siempre al trabajador.
Artículo 35. Normas generales.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de
aplicación la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, sus
normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones
de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indispensable, siendo por tanto de plena aplicación. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
A) Principio de acción preventiva: el empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar y combatir los riesgos en su origen.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los
equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
d) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual e) Planificar la prevención. La gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa y por tanto, en modo alguno, el diseño y el desarrollo del programa preventivo podrá tener carácter adjetivo o lateral. f) Adoptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a, la concepción de los puestos de trabajo.
B) Obligaciones empresariales y derechos de los trabajadores:
Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de
protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la ley de Prevención, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud.
El empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención pertinentes a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá
recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
C) Cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su incorporación al anterior puesto. Si no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Todo esto será también de aplicación al período de lactancia.
En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el
estado de la trabajadora, la trabajadora pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. Esta prestación consistirá en un subsidio equivalente al 75% de la base reguladora correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 16 y siguientes del RD.
1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del
Sistema de la S.S. por maternidad y riesgos durante el embarazo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
CAPÍTULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 36. Principios de ordenación.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa, de acuerdo a la graduación que se establece en el presente capítulo. Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivado de la empresa al trabajador.
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los
representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Artículo 37. Graduación de las faltas.
1. Se considerarán faltas leves:
a) Tres faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo durante el periodo de 30 días.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo
por causa justificada, salvo que acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de
tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material qué se tuvieren a cargo o fuere
responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
2. Se considerarán faltas graves:
a) Las faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo, de 4 a 6 ocasiones en el plazo de 30 días.
b) la inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes. c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
d) la simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo «d» de apartado siguiente.
e) La suplantación de otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de
entrada y salida del trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) la falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para lo que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca
grave perjuicio para la empresa, siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de expresión del trabajador.
j) La embriaguez no habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o
a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna
advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados por causas imputables al/la
trabajador/a, cuando de ello no derivase perjuicio para la empresa.
ll) Las ofensas de palabra o de obra contra las personas, con intención de desacreditar, o humillar y produzcan una alteración de la convivencia en el trabajo.
m) Las derivadas de lo establecido en los apartados Id.) y e) del presente artículo. n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un semestre. 3. Se consideraran como faltas muy graves:
a) las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas, en la entrada o salida del
trabajo, en siete ocasiones en el plazo de 30 días o en 10 ocasiones durante seis meses o en 20 durante un año.
b) la inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco
alternos en un periodo de un mes.
c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/as o de
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) la simulación de enfermedad o accidente o prolongación de la baja por enfermedad
o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca
grave perjuicio para la empresa, siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de expresión del trabajador.
f) la embriaguez habitual durante el trabajo siempre que afecta al rendimiento normal del trabajo y la empresa haya puesto los medios para que el trabajador supere dicha enfermedad.
g) La realización de actividades que impliquen competencia directa actual y desleal
a la empresa. h) Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 f); l) y m) del presente articulo.
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
k) El acoso sexual, moral o psicológico, tanto entre compañeros como entre personas
entre las que exista una relación de jerarquía.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.
m) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados por causas imputables al
trabajador cuando de ello se derivase algún perjuicio para la, empresa.
n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves considerando como
tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el/la trabajador/a hubiera sido sancionado dos o más veces por la comisión de faltas graves, durante el periodo de un año.
Artículo 38. Sanciones.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas
enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
Por falta leve: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo de 1 día.
Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 7 días.
Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de 8 a 20 días o despido.
2. En todos los casos descuento proporcional de las retribuciones correspondientes
al tiempo real dejado de trabajar por falta de asistencia o impuntualidad injustificada.
3. Las amonestaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones
interpuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro o seis meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
4. En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos de
acoso sexual, moral o psicológico, cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posición laboral/ jerárquica del agresor/a o acosador/a.
Artículo 39. Prescripción de las faltas:
a) Faltas leves: a los 10 días.
b) Faltas graves: a los 20 días.
c) Faltas muy graves: transcurridos 60 días.
En todos los supuestos, los plazos empezarán a contar a partir del día en que la
empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta.
En cualquier caso, las faltas prescribirán a los tres meses de haberse cometido.
Artículo 40. Descuelgue e inaplicación de incrementos salariales.
En el supuesto de que alguna empresa de las afectadas por el ámbito de aplicación de
este convenio, no pudiese aplicar en su totalidad el régimen salarial pactado, se podrá establecer de forma excepcional la no aplicación del incremento pactado o establecer una cuantía inferior, así como la recuperación de las cuantías dejadas de pagar con la forma y las condiciones que se estipulan en los siguientes apartados:
1. La petición de la no aplicación del régimen salarial, se realizará a la Comisión
Paritaria del presente convenio en el plazo inmediato de un mes desde la fecha de la firma, dando conocimiento simultáneo a los representantes de los trabajadores.
2. La Comisión Paritaria deberá emitir su resolución en el plazo máximo de un mes a
contar desde la fecha de recepción de la solicitud. En caso de desestimarse la petición de descuelgue o no pronunciamiento al respecto en el plazo fijado, las empresas, dentro de la semana siguiente a la notificación de la resolución de la Comisión Paritaria, podrán recurrir a un Arbitraje.
Asímismo, la Comisión Paritaria podrá hacer una propuesta distinta a la petición
realizada. Este acuerdo se tomará por unanimidad.
3. Si durante la vigencia del Acuerdo la empresa supera la situación económica,
demostrándose objetiva y fehacientemente la obtención de beneficios o superávit, la
Comisión Paritaria hará una propuesta de abono de las cantidades dejadas de percibir
desde ese mismo momento.
4. Condiciones previas para considerar la solicitud: - Que la empresa que haga la
solicitud haya tenido pérdidas consecutivas durante los dos últimos años, demostradas objetiva y fehacientemente.
Informe económico desglosado por evolución de los costes salariales y productividad
de los dos últimos años, con la evolución de la plantilla, resultados de explotación y estructura de costes y especialmente financieros y de gestión.
Plan de viabilidad especificando las medidas dirigidas a modificar las causas productivas, comerciales, financieras o de gestión que motivan el desequilibrio de la empresa.
Auditoría: Las empresas de más de 50 trabajadores deberán presentar un informe de
censor jurado de cuentas sobre la situación económica de la empresa.
Desde el momento de la petición y de forma complementada a lo anterior, la Comisión
Paritaria tendrá acceso a todas las cuentas y demás documentación de la empresa que
estime oportuna (aplicando el sigilo profesional).
5. Condicionales que formarán parte del posible acuerdo de la Comisión Paritaria:
Los salarios brutos recogidos en las hojas de salarios no pueden ser inferiores a los pactados en Convenio Colectivo.
En el caso de que los salarios brutos sean superiores al convenio, por conceptos
salariales o extrasalariales no recogidos en éste, el ajuste se producirá en dichos conceptos y no en el salario base o complementos salariales.
Una vez acabado el periodo de vigencia del acuerdo se volverá a aplicar íntegramente
las tablas salariales del convenio en vigor.
Durante la vigencia del acuerdo, y siempre que se mantenga el mismo nivel de trabajo, se mantendrá íntegramente a la plantilla así como la proporción entre fijos o eventuales.
Las empresas estarán obligadas a facilitar trimestralmente el estado de la plantilla a la Comisión Paritaria. Si durante la vigencia del acuerdo, la empresa incumpliera este pacto empleo, desde ese momento estará obligada a aplicar el incremento pactado en el convenio, desde el primer día de su entrada en vigor.
6. Con la solicitud y el tratamiento establecido en este artículo, se entenderá
cumplimentados los requisitos que establecen los artículos 82.3 y 85.2 de Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 41. Antidiscriminación.
A) Cláusulas generales.–Las partes afectadas por este convenio y en la aplicación
del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no
discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual,
estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua dentro del Estado español.
Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no
cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
B) Cláusulas de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.–El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del art. 28 del ET, BOE 161, 6/07/2002.
C) Cláusula de Género Neutro. – En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existente, al efecto de no realizar una escritura demasiado completa.
CAPÍTULO X
Formación
Artículo 42. Formación.
Los firmantes acuerdan adherirse al IV Acuerdo Nacional de Formación, suscrito el 1
de febrero de 2006.
Articulo 43. Tablas salariales para el año 2009.
Categorías
Salario base
mensual
Salario
anual
Plus de
antigüedad
1 quinquenio
Plus limpieza
ropa
(11 meses)
Jefe Superior .......................... 1.270 17.780 51 –
Técnico Garante........................ 1.270 17.780 51 –
Jefe 1.ª ............................... 1.097 15.358 44 –
Jefe 2.ª ............................... 1.087 15.218 44 –
Supervisor de Servicio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 951 13.314 38 –
Oficial 1.ª ............................. 951 13.314 38
Coordinador de equipos .................. 896 12.544 36 28
Chofer Aplicador de 1.ª................... 828 11.592 33 28
Oficial de 2.ª ........................... 828 11.592 33 –
Ayudante de Laboratorio ................. 828 11.592 33 28
Chófer Aplicador de 2.ª................... 773 10.822 31 28
Ayudante de Aplicador ................... 727 10.178 29 28
Auxiliar ............................... 727 10.178 29 –
CAPÍTULO XI
Artículo 44. Acuerdo sobre Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón de Sexo.
El derecho al honor, a la intimidad y el respeto a la dignidad son derechos reconocidos en la Constitución, así como el derecho a la no discriminación. Todos ellos son derechos que debe garantizarse en todas las esferas, incluida la laboral, con beneficios indudables para las empresas y los trabajadores y trabajadoras.
El acoso, cualquiera que sea su naturaleza, afecta negativamente al trabajo. La ansiedad que produce hace que las personas que los sufren sean menos eficaces en el trabajo, abandonen en muchos casos sus puestos y no se atrevan a denunciarlo por miedo a posibles represalias. Un menor rendimiento y motivación, absentismo y menor productividad son consecuencias de este tipo de conductas.
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, dando un paso
más allá de lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de riesgos Laborales, establece en su artículo 48 la necesidad y obligación legal de que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como el arbitraje de procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Entendiendo que la participación de los trabajadores, a través de su representación, es esencial en la creación de un clima laboral sano y libre de este tipo de comportamientos y avanzando en lo dispuesto en los artículos 11 y 33 y en la disposición adicional del Convenio Colectivo de Desinfección, Desinsectación, y Desratización en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo nos comprometemos a:
Fomentar y garantizar el respeto, la consideración y el trato justo entre los trabajadores y las trabajadoras de las empresas, mediante la información de los principios recogidos en el presente acuerdo o protocolo sectorial, así como de todas aquellas medidas preventivas que las empresas, con la representación legal de los trabajadores, resuelvan necesarias: códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas o acciones de formación.
Establecer protocolos de actuación frente a los actos de acoso en las empresas del
sector, que incluirán:
1. El compromiso de la empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo.
2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las
personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
4. La identificación de la persona o personas responsables en la empresa de atender
a quienes formulen una queja. En el caso de las empresas con obligación de elaborar y ejecutar un plan de igualdad, y si así se acuerda entre las partes, las quejas serán atendidas y el procedimiento interno iniciado y ejecutado por el miembro o los miembros que determine la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de la empresa. Es necesaria la aceptación de estas funciones de forma voluntaria nombrando esta persona de forma unánime por todos los representantes de la empresa o con la intervención de los trabajadores si en la misma no existiera representación legal de los trabajadores
5. El procedimiento interno de actuación. Éste deberá ser ágil y garantizar la
confidencialidad y deberá funcionar con independencia de las acciones legales que la
persona afectada pudiera interponer ante cualquier instancia judicial.
6. Las personas encargadas en la empresa de dar trámite y atender las denuncias de
acoso deben comprometerse expresamente a mantener el sigilo profesional, así como a la protección de los datos de carácter personal de acuerdo con las previsiones de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre.
Incluir en el cuerpo del próximo convenio éstas y cuantas disposiciones obligacionales y convencionales relativas a la igualdad de oportunidades y no discriminación establece la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.
Artículo 45. Planes de igualdad y comisión paritaria de igualdad.
1. De acuerdo con lo establecido en la ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidad en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad
a la que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnostico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
3. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
4. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.
Artículo 46. Comisión paritaria de igualdad.
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se creara una Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes:
Obtención mediante encuestas u otros medios que se acuerden de información anual
sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas
disgregadas por categorías profesionales y género.
Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en
materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.
Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad.
Recabar información de las Empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda
generar la aplicación de la ley de Igualdad.
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 8 miembros, en las mismas
condiciones que la Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del Convenio, y con la condición de que sean los mismos designados para la citada Comisión Mixta. Ambas
comisiones compartirán el crédito horario de 35 horas pudiéndose incorporar los asesores que las partes crean oportunos.
cve: BOE-A-2009-17106

Manual de auditoría de prevención de riesgos laborales

2009-10-30T02:33:00.000-07:00

Como es bien sabido, España es el único Estado miembro de la Unión Europea que ha incorporado a su ordenamiento jurídico la auditoría de prevención de riesgos laborales como una obligación de la cual, sin embargo, quedan exentas las empresas que “hubieran concertado el servicio de prevención con una entidad especializada”, según establece el artículo 29.2 del Reglamento de los Servicios de Prevención. Como por otra parte la normativa no establece en forma detallada cómo deben realizarse tales auditorías, las guías para llevarlas a cabo elaboradas por instituciones públicas son como agua de mayo para quines se ocupan en los menesteres auditores. A ello está dedicado este voluminoso manual (459 páginas, 2008) editado por OSALAN, el instituto vasco de seguridad y salud, que tiene interés no sólo para auditores, sino
también para candidatos a ser auditados, que así podrán calibrar lo que se les viene encima.

Descargar manual de auditoría en prevención de riesgos laborales en PDF

¿Cuánto debería durar una baja?

2009-10-30T02:29:00.000-07:00

Tras una larga gestación que comenzó en el año 2002, la Seguridad Social ha editado un manual(161 páginas, julio 2009) sobre la duración media de los procesos de baja por enfermedad, que el INSS distribuirá a todos los médicos de atención primaria y especializada, médicos de mutuas y todos aquellos con responsabilidad en la gestión de bajas laborales. El estudio ha sido elaborado por un equipo de médicos especializados en la valoración de las bajas laborales en el que, curiosamente y a juzgar por la lista de colaboradores que figura al final de la obra, no figura ninguno de asistencia primaria, que son quienes dan la baja y el alta correspondiente.

El manual publica el tiempo medio que un trabajador suele permanecer de baja en razón del proceso de enfermedad que padezca. Es decir, el periodo que un trabajador necesita para recuperarse antes de poder ser dado de alta y reiniciar su actividad y, según sus promotores, mejorará la gestión de las citas a los pacientes, evitándoles molestias innecesarias y será de gran utilidad para los responsables de la gestión, pues les proporciona medios para el análisis; orienta a los médicos de atención primaria y a los especialistas, y permite obtener indicadores y
seguimiento estadístico de IT en tiempos reales. A buen entendedor…
Para la elaboración del manual, se ha realizado el análisis estadístico de más de un millón (1.168.564) de bajas comunicadas por los Servicios Públicos de Salud de las distintas Comunidades Autónomas en los meses comprendidos entre enero y junio de 2008.
Descargar el manual en PDF

Convenio Colectivo Complejo Asistencial de SACYL en Zamora y Benavente para la empresa Limpiezas Pisuerga Grupo Norte Limpisa, S.A

2009-10-27T04:33:00.000-07:00

El Boletin Oficial de la provincia de Zamora publica el convenio colectivo del servicio de limpieza de dos residencias, gestionadas por Grupo Norte.

Disponen del texto completo en éste enlace directo a ese boletín

LA PATRONAL DEL SECTOR DE LA LIMPIEZA DE CASTELLÓN EXPRESA SU DISCONFORMIDAD TRAS LA FIRMA DE LAS TABLAS SALARIALES PARA 2009

2009-10-20T01:16:00.000-07:00

La subida correspondiente a 2009, que se ha concretado esta tarde, según APYMELIC, pone en riesgo al sector y la viabilidad y supervivencia de algunas empresas, dado el complejo escenario económico y financiero actual

La provincia de Castellón reúne un total de 280 empresas, que agrupan a 4.000 trabajadores

Castellón, 19 de octubre de 2009-. La Asociación de Pequeñas y Medianas Empresas de Limpieza de la Provincia de Castellón (APYMELIC), tras la firma de las tablas salariales correspondientes al año 2009 para el sector de la Limpieza de Edificios y Locales de la región -que ha tenido lugar esta tarde-, ha manifestado su rotunda disconformidad con las mismas. La organización profesional de Castellón, que representa a un total de 15 empresas asociadas, ha mantenido varios encuentros con los representantes sindicales con el fin de negociar unas tablas salariales razonables y acordes a la realidad económica y financiera actual. Finalmente, esto no se ha producido y la Asociación, por su parte, lamenta que el acuerdo alcanzado no satisfaga a patronal y sindicatos por igual.

APYMELIC afirma, además, que las Tablas Salariales correspondientes al año 2009 son desproporcionadas, injustas e imposibles de asumir por parte de las empresas del sector, en su mayoría pymes. El presidente de la Asociación, Miguel Alborch asegura que “la actualización de las tablas pone en riesgo al conjunto del sector y la viabilidad y supervivencia de algunas empresas del sector de la Limpieza de Edificios y Locales de la región”.

El desconcertante panorama actual de crisis económica y financiera que vive el país y, en general, todo el tejido empresarial, ha motivado, entre otras dramáticas consecuencias, el aumento progresivo del paro y el desplome del crecimiento económico. Además, el mantenimiento y la captación de nuevos clientes son cada vez más difíciles, los bancos restringen la concesión de los créditos, los ingresos se reducen, e incluso algunas empresas tienen un problema de tesorería, originado, entre otros, por los impagos. No obstante, y en medio este complejo escenario, APYMELIC ha dedicado intensos esfuerzos para motivar un acercamiento de posturas entre patronal y sindicatos en torno a la revisión salarial con el fin de trabajar no sólo por el bien común de los trabajadores sino también del sector y su futuro.

Por otra parte, y en relación a una modificación del plus de transporte, las empresas tienen que asumir una cuantía que anteriormente se pagaba proporcionalmente a las horas trabajadas y que ahora se hace extensible por igual a todos los trabajadores. Todos estos argumentos en su conjunto pueden contribuir a mermar la solvencia y firmeza del tejido empresarial del sector en la región.
La Comunidad Valenciana (12%) es la cuarta región, después de Madrid, Cataluña y Andalucía con una mayor concentración de empresas y cuenta con un total aproximado de 38.000 trabajadores. La provincia de Castellón, por su parte, reúne un total de 280 empresas, que agrupan a 4.000 trabajadores.

Acerca de APYMELIC
La Asociación de Pequeñas y Medianas Empresas de Limpieza de la Provincia de Castellón (APYMELIC), constituida en el año 1977, está formada actualmente por 15 empresas asociadas. APYMELIC forma parte de la Federación de la Comunidad Valenciana de Asociaciones de Empresas de Limpieza (FECVAEL).

Publicado el Convenio Colectivo de Limpieza de La Rioja

2009-10-14T02:34:00.001-07:00

Acabamos de publicar en 1a3soluciones.com el nuevo convenio colectivo de limpiezas de La Rioja, que fué a su vez actualizado en el BOR el pasado día nueve.

Disponen de texto completo en el listado de Convenios Colectivos de Limpieza.

Acuerdo alcanzado por la empresa “Eulen, Sociedad Anónima” (Aeropuerto de Barajas), y representantes de los trabajadores sobre plus de festivos

2009-10-14T01:32:00.000-07:00

El Boletin Oficial de la Comunidad de Madrid BOCM, Nº 241, 10/10/2009 recoge el acuerdo adoptado entre empresa y trabajadores de fesitvos de la terminal A4 de Barajas referente a la consideración a todos los efectos de los plus de festivos como retribución normal percibida por los trabajadores en el cálculo de la paga o retribución de las vacaciones anuales, en un promedio de lo devengado por tal concepto (plus festivos), los tres últimos meses anteriores al disfrute de las vacaciones.

El acuerdo sigue la línea ya asentada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al respecto y que en la actualidad está en estudio para su unificación como criterio general en España en la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dado que existen sentencias contradictorias en diversas Comunidades Autónomas.

Los trabajadores contratados para prestar servicios en fin de semana (sábado y domingos) y festivos, que se encuentren adscritos al servicio de limpieza de la Terminal 4 del Aeropuerto de Madrid-Barajas, contratado por el cliente “Aena”, tendrán derecho a que se les incluya, con efectos a partir del presente año 2009 y sucesivos, en el cálculo de la retribución de las vacaciones anuales el plus festivo que vengan percibiendo en el promedio de lo devengado por tal concepto en los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha de disfrute de las vacaciones.

Johnsondiversey Y Clayton, DubIlier & Rice anuncian acuerdo de inversión

2009-10-14T01:25:00.000-07:00

La transacción, valorada en 2.600 millones de dólares está destinada a acelerar el crecimiento de JohnsonDiversey en la industria de higiene profesional

La compañía adoptará una nueva identidad corporativa, cambiando el nombre a “Diversey”

8 de Octubre de 2009 – JohnsonDiversey, Inc. y Clayton Dubilier & Rice, Inc. (“CD&R”) han anunciado hoy un acuerdo por el cual un fondo de inversión de CD&R invertirá 477 millones de dólares a cambio de un 46 por ciento del capital de la compañía, como parte de un acuerdo de recapitalización mayor, valorado en 2.600 millones de dólares. La recapitalización aportará a la compañía la flexibilidad financiera necesaria para acelerar su crecimiento en el mercado global de la limpieza e higiene profesional. Junto con la inversión del fondo de CD&R, la transacción contempla un paquete de refinanciación de aproximadamente 1.900 millones de dólares.

Con ventas anuales superiores a los 3.000 millones de dólares en más de 175 países, JohnsonDiversey es un proveedor líder global de limpieza comercial, desinfección y soluciones de higiene. La compañía sirve a clientes como hoteles, restauración, supermercados, cuidado personal, plantas alimentarias y de bebidas, así como empresas de limpieza y de servicios. Entre sus clientes más importantes se encuentran The Coca-Cola Company, PepsiCo., el líder mundial en servicios corporativos ISS y entidades públicas como el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido y el estado de Nueva York. En España JohnsonDiversey es el líder nacional en su sector, y sirve a clientes como Sol Melia, NH Hoteles, Catalonia, Cepsa, Garcia Carrión, Mahon-San Miguel y servicios de salud de diferentes comunidades autónomas.

“JohnsonDiversey es un líder mundial que proporciona productos y servicios innovadores para responder a las necesidades de un mundo cada vez más concienciado con la salud y la higiene” dijo Richard J. Schnall, socio de CD&R. “El equipo directivo ha posicionado la compañía en una senda de crecimiento futuro y estamos muy orgullosos de poder trabajar con ellos para continuar desarrollando las ventajas competitivas de la compañía y aumentar su valor aun más en el largo plazo.”

Según las condiciones del acuerdo, la familia Johnson de Racine, Wisconsin, mantendrá el 50 por ciento de la compañía y S. Curtis Johnson continuará como Presidente. James G. Berges, socio ejecutivo de CD&R sera nombrado Presidente del Comité Ejecutivo. Unilever se quedará con un 4% de la propiedad de la compañía. Asimismo, JohnsonDiversey continuará distribuyendo en el mercado profesional determinadas marcas de Unilever y S.C. Johnson & Son, Inc.

“Esta es una oportunidad muy importante en la evolución de nuestra compañía”, dijo Curtis Johnson. “La familia Johnson está muy satisfecha de contar en el futuro con un socio y experimentado gestor de negocios del calibre de CD&R. Su integridad, cultura y valores están muy alineados con los nuestros”

El presidente ejecutivo de JohnsonDiversey Ed Lonergan añadió: “Hemos progresado mucho en los últimos años y continuamos siendo el socio preferido por nuestros clientes en materia de soluciones de higiene para proteger la salud humana y el medio ambiente. La inversión de CD&R nos proporciona flexibilidad financiera y acceso a su inmensa experiencia en gestión, cosas que nos permitirán continuar consiguiendo nuestros objetivos a largo plazo”

En los últimos meses la compañía ha anunciado algunas acciones clave para la protección de la salud humana y el medio ambiente, incluyendo:

− Una respuesta contundente contra la Gripe A, a través de productos desinfectantes y formación para la prevención;

− Innovaciones que reducen el consumo de productos químicos, agua y energía

− Presencia activa en la mesa redonda del programa global de conservación de agua del World Wildlife Fund (WWF).

JohnsonDiversey ha sido participada en un tercio de su capital por Unilever NV desde su compra de DiverseyLever en 2002. Como parte de esa compra, JohnsonDiversey acordó la recompra de todo o parte de la participación de Unilever en una fecha determinada.

La compañía ha anunciado también un cambio de identidad corporativa, que mantiene los elementos diferenciadores de la marca actual (Diversey) y también mantiene el símbolo del nenúfar azul en su logo, un reflejo de la herencia de la familia Johnson en materia de sostenibilidad. El nuevo nombre de la compañía será simplificado a “Diversey, Inc.,” y su identidad estará formalmente capturada en la nueva reseña, “for a cleaner, healthier future (por un futuro más limpio y saludable)”

“Nuestra nueva identidad recogerá por un lado nuestra rica herencia y ofrecerá una visión potente de los beneficios que nuestros productos y servicios proporcionan”, dijo Curtis Johnson. “Nuestra gente se inspira en el valor que aportamos a las vidas de la gente”

Asesores

Goldman, Sachs & Co. y Citigroup Global Markets Inc. han proporcionado la asesoría financiera a JohnsonDiversey en la operación. Jones Day ha proporcionado la asesoría legal. Barclays Capital Inc., HSBC Securities (USA) Inc., Natixis, Rabobank Securities, Inc. and RBC Capital Markets han proporcionado sus servicios de asesoría financiera a CD&R. Debevoise & Plimpton LLP sirvieron como asesores legales a CD&R.

El cierre de la transacción, que estará condicionada a la financiación de la deuda y la aprobación regulatoria habitual, está prevista antes del final de año.

La gota fría ha intensificado la actuación de las empresas del toda la Comunidad Valencia

2009-10-02T04:26:00.000-07:00

FECVAEL ACONSEJA A LOS AFECTADOS POR LAS INUNDACIONES INTENSIFICAR LOS SERVICIOS DE LIMPIEZA E HIGIENE PARA EVITAR POSIBLES RIESGOS SANITARIOS

■ La organización profesional insiste en la importancia de potenciar la limpieza y la higiene profesional en edificios y locales afectados, ya que las inundaciones constituyen una seria amenaza para la salud pública

■ El agua de las inundaciones puede transportar organismos infecciosos, como el E.coli, Salmonella, el virus de la Hepatitis A o el tétano
Valencia, 02 de octubre de 2009-. Tras las intensas precipitaciones caídas en los últimos días en la Comunidad Valenciana, donde se han alcanzado casi los 300 litros por metro cuadrado, la Federación de la Comunidad Valenciana de Asociaciones de Empresas de Limpieza (FECVAEL), que agrupa a las Asociaciones Provinciales de Empresas de Limpieza de Valencia (APELVA), de Castellón (APYMELIC) y de Alicante (AELPA), recomienda a los afectados por las inundaciones de edificios, viviendas, locales, colegios y otros espacios incrementar la aplicación de servicios especiales para hacer frente a las inundaciones y sus consecuencias y evitar, sobre todo, posibles riesgos sanitarios. La gota fría, que afecta por estas fechas a la vertiente mediterránea, y más en particular a la Comunidad Valenciana, en esta ocasión ya ha sido calificada como la más potente de los últimos 100 años.
Además de las graves pérdidas económicas que pueden provocar las inundaciones, también constituyen una seria amenaza para la salud pública, ya que, entre otras muchas complicaciones, pueden provocar la interrupción de los sistemas de purificación de aguas, el derramamiento de desechos tóxicos o productos químicos. Si bien es cierto, este tipo de fenómenos no suelen derivar en brotes de enfermedades infecciosas o transmisibles, el contacto de la población con agua contaminada puede dar lugar a nauseas, vómitos, diarrea, calambres abdominales, dolores musculares y fiebre, ya que las aguas contaminadas suelen transportar organismos infecciosos, como el E.coli, Salmonella, el virus de la Hepatitis A o el tétano, enfermedades transmitidas por el agua.

La eliminación de aguas y lodos son los principales servicios que llevan a cabo las empresas de limpieza de la región tras una inundación en edificios y locales. Se trata de limpiezas especializadas que prestan las empresas del sector, que se distinguen por ser compañías competitivas y tecnológicamente avanzadas que ofrecen servicios integrales de limpieza.

La limpieza y la higiene, una demanda social

En la actualidad, la limpieza y la higiene no son exclusivamente una necesidad sino que han pasado a ser una demanda social fundamentada en la conservación de los edificios y locales, del medio ambiente y la calidad de vida.

De este modo, FECVAEL recomienda tanto a los usuarios y dueños de instalaciones afectadas, seguir las siguientes recomendaciones para proceder en caso de que se produzca una de inundación o para prevenir este tipo de situaciones:

- Es imprescindible contar con instalaciones de saneamiento apropiadas para evitar que se favorezca la propagación de organismos infecciosos que contaminan el agua y los alimentos.

- El usuario que precise los servicios de una empresa experta en limpieza de edificios y locales debe ser extremadamente exigente a la hora de elegir a los profesionales y a las empresas contratadas.

El sector de la limpieza en la Comunidad Valenciana

En cuanto al sector, según un estudio realizado por la consultora DBK sobre “Empresas de Limpieza”, la Comunidad Valenciana (12%) es la cuarta región, después de Madrid, Cataluña y Andalucía con una mayor concentración de empresas y cuenta con un total aproximado de 38.000 trabajadores.

Acerca de FECVAEL
La Federación de la Comunidad Valenciana de Asociaciones de Empresas de Limpieza (FECVAEL) agrupa a la Asociación Provincial de Empresas de Limpieza de Valencia (APELVA), la Asociación Provincial de Empresas de Limpieza de Edificios y Locales de Alicante (AELPA) y la Asociación de Pequeñas y Medianas Empresas de Limpieza de la Provincia de Castellón (APYMELIC). FECVAEL nace en 2005 y representa, aproximadamente, a un total de 17.000 trabajadores y 60 empresas integradas en las tres asociaciones provinciales.

El Sindicato de Limpieza de CNT Sevilla convoca una concentración ante la Consejería de Agricultura

2009-09-30T00:43:00.001-07:00

El Sindicato de Limpieza de CNT-AIT Sevilla ha convocado una concentración ante la Consejería de Agricultura y Pesca por el conflicto abierto con la Consejería, que pretende empeorar gravemente las condiciones laborales de las trabajadoras de limpieza.

Fecha: miércoles 30 de septiembre
Lugar: Consejería de Agricultura y Pesca
Hora: 10 a 14 horas

La Plantilla de la limpieza y jardinería de la Consejería de Agricultura y Pesca, está compuesta por 23 trabajadores. La mayoría de nosotras llevamos 18 años trabajando aquí, es decir, desde que esta Consejería abrió sus puertas. A lo largo de todos estos años hemos sido subrogados por todas las empresas que han ganado los concursos públicos. Nuestros contratos son indefinidos a tiempo completo, es decir, 38 horas semanales como marca el convenio provincial de la limpieza de edificios y locales de Sevilla.

Todos nuestros contratos están adscritos a la Consejería de Agricultura y Pesca. Somos subrogables con todos nuestros derechos, tal y como marca la ley, ley que durante 18 años se ha cumplido tanto con las diferentes empresas, como por esta Consejería. Sin embargo, en julio de 2009 se publicó un nuevo pliego de condiciones técnicas, que reduce nuestra jornada laboral y sueldo en un 25%, pero con el mismo volumen de trabajo. La jornada pasa de 38 a 29 horas semanales. El sueldo actual, unos 850€, con esta reducción, pasaría a ser de unos 630€. La modificación de nuestras condiciones laborales y económicas es bastante sustancial.

Enseguida que conocimos la condiciones de este pliego, una comisión nombrada por los trabajadores de limpieza y jardinería, mantuvimos entrevistas con distintos responsables de la Consejería, recibiendo siempre la misma respuesta: el recorte se debe a una orden de la Consejería de Economía y Hacienda para recortar gastos. También nos comentaron que dichos recortes también afectarían al resto de empresas que prestan sus servicios en esta Consejería. Sin embargo, la finalización del contrato de limpieza coincide con el de otras empresas de servicios, pero con ellas se han firmado prorrogas o el nuevo pliego no tiene ninguna modificación.

También pedimos por escrito una reunión con el Viceconsejero. Después de más de un espera, nos comunicó a través de su secretaria, que no nos recibía porque este tema es competencia de la Secretaría General Técnica. Hemos vuelto a pedir por escrito otra reunión con la Secretaría Técnica, con la esperanza de hacerles reconsiderar el agravio que esta modificación supone para toda la plantilla, y si no fuese así poner en su conocimiento que los trabajadores utilizaremos todos los medios legales y sociales que tengamos a nuestro alcance para evitar esta injusticia que pretenden cometer con nosotros que nos dejaría en situación de subsistencia para nosotros y nuestras familias.El 10 de agosto, interpusimos una demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo. El 16 de septiembre, nos concentramos en la puerta de la Consejería desde las 9:00 hasta las 14:00 horas.

Los trabajadores de la limpieza y jardinería de esta Consejería llevamos años pidiendo que se amplíe la plantilla. Cuando esta Consejería se abrió, daba cabida a unas 550 personas y hoy día, 18 años después, se aproxima a 1100 personas. En la misma medida han crecido las instalaciones de la Consejería, aunque en esta ampliación no ha quedado espacio para un vestuario digno para el personal de limpieza, porque tenemos que cambiarnos en un cuarto de 15 metros cuadrados para 18 mujeres, mientras que los 5 hombres ni siquiera tienen vestuario y se tienen que cambiar en un aseo. Para merendar, tenemos que usar el hueco de la escalera.

Los derechos de las mujeres tanto en el trabajo como en los puestos de responsabilidad ha sido una lucha muy dura y larga. Por ello cuando las mujeres trabajadoras de esta Consejería supimos que los más altos cargos los ocupaban mujeres, la sensación fue de alegría pues pensamos que por fin nuestras peculiaridades como mujer, madres trabajadoras, serían comprendidas. Todo ha sido un sueño, el poder no tiene sexo, ni entiende de peculiaridades. Es solo eso poder para que nadie cambie, o en todo caso, como este caso para atrás o peor.

Este es el panorama que nos espera a todos los trabajadores de las contratas de las Consejerías, más precariedad menos salarios, y más carga de trabajo. Han empezado por la nuestra y dentro de los contratas de Agricultura y Pesca por la limpieza, por lo que es urgente y necesario la unidad y el apoyo de todos para impedir esta barbaridad.

Riesgos del trabajo nocturno y a turnos: el Congreso se interesa

2009-09-30T00:35:00.000-07:00

La Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados aprobó por 19 votos a favor y 18 en contra una proposición no de ley de ERC, que insta al Gobierno a crear una comisión de estudio sobre el impacto para los trabajadores de la jornada laboral en turno nocturno y por turnos rotatorios, así como las medidas a adoptar para reducir sus consecuencias negativas y compensarlas. Dicha comisión estará compuesta por cuatro representantes del Gobierno y por representantes de la "sociedad civil" (organizaciones sindicales y expertos sanitarios y psicológicos), elegidos por la Comisión de Trabajo y Asuntos Sociales, "a razón de dos miembros por grupo parlamentario", y en un plazo de 9 meses elevará un informe al Pleno de la Cámara. A partir de ese momento, el Ejecutivo dispondrá de tres meses para realizar las modificaciones legales aprobadas por el Congreso, incluyendo su reflejo económico en el próximo ejercicio presupuestario, en su caso. El texto de la iniciativa incide en que los estudios que maneja el propio Gobierno muestran que las personas que trabajan por turnos demuestran una "menor satisfacción", al tiempo que este sistema de horarios genera mayor gasto médico, absentismo y accidentes laborales. El texto de la proposición fue publicado en el Diario Oficial
el 11 de mayo de 2009

Control del polvo en el pulido de hormigón

2009-09-30T00:31:00.000-07:00

Durante el pulido de hormigón para lograr un acabado superficial suficientemente liso para ciertas aplicaciones, es posible que los trabajadores que lo realizan estén expuestos a concentraciones peligrosas de sílice libre cristalina procedente fundamentalmente de la arena empleada como componente del hormigón. Para minimizar el riesgo, NIOSH recomienda el empleo de pulidoras con aspiración localizada incorporada en la propia herramienta, como puede verse en este breve documento (4 páginas, abril 2009).

La misma información está disponible en castellano, pero no puede descargarse en formato PDF.

Prevención de los efectos de las vibraciones

2009-09-30T00:27:00.000-07:00

La exposición laboral a vibraciones puede provocar daños, especialmente las que afectan al sistema mano-brazo, características de las herramientas portátiles, y las que afectan al conjunto del cuerpo, típicas de la conducción de maquinaria móvil que opera (obras públicas, agricultura, etc.). Para contribuir a la divulgación de las acciones preventivas a emprender, la Comisión Europea ha publicado una guía no vinculante, siguiendo la línea de lo efectuado con otras directivas, como la de agentes químicos, por ejemplo. La guía (116 páginas), está disponible en distintos idiomas comunitarios

Para el caso de las vibraciones de cuerpo entero también es recomendable esta publicación del INRS francés 34 páginas, 2008

Reino Unido: plan renove de escaleras

2009-09-30T00:23:00.000-07:00

Las escaleras en mal estado son frecuente causa de caídas cuyas consecuencias pueden ser graves; concretamente en el Reino Unido, un 25% de las caídas de altura se producen por caídas desde escaleras. Por eso, el año 2008 el HSE británico, en colaboración con distintos proveedores de escaleras, lanzó una campaña tipo Plan Renove consistente en que se obtenían sustanciosos descuentos (de hasta el 50%) en la adquisición de una nueva escalera en sustitución de una antigua que estuviese deteriorada. El éxito de la operación (se cambiaron más de 5.000 escaleras) ha animado al HSE a repetir anualmente la operación, que este año 2009 se extenderá desde el 1º de setiembre hasta el 31 de diciembre. Más información en:
http://www.hse.gov.uk/falls/ladderexchange.htm

Estrategia catalana de seguridad y salud laboral 2009-2012

2009-09-30T00:10:00.000-07:00

El Plan anterior 2005-2008 ha contribuido, según la nota de prensa distribuida, a “que en cuatro años la siniestralidad laboral haya bajado un 15% y la siniestralidad mortal un 36%.” El documento (39 páginas, julio 2009), y éste es uno
de sus puntos destacables, contiene una evaluación numérica de la financiación prevista, que para el conjunto del cuatrienio sobrepasa los 140 millones de euros. Está disponible en catalán o, para quienes lo prefieran, existe una versión en castellano

Firmado el convenio colectivo de limpiezas del complejo Hospitalario Carlos Haya de Málaga

2009-09-25T02:09:00.000-07:00

Boletin Oficial de la Provincia de Malaga - Bop Malaga, Nº 184, 24/09/2009

JUNTA DE ANDALUCÍA
CONSEJERÍA DE EMPLEO
DELEGACIÓN PROVINCIAL DE MÁLAGA
SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL
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Expediente número 111/09
Vistos el texto de acuerdo anexo Convenio Colectivo de la empresa Eurolimp, Sociedad Anónima (Limpieza del Hospital Regional de Málaga), recibido en esta Delegación Provincial de la Consejería de Empleo con fecha 11 de junio de 2009, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo), esta Delegación Provincial de Empleo acuerda:
1.º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de este Organismo, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda advrtida de la prevalencia de la legslación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas.
2.º Proceder al depósito del texto original del Acuerdo Anexo Convenio Colectivo en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación de esta Delegación Provincial.
3.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Málaga, 20 de julio de 2009.
El Delegado Procincial de Empleo, firmado: Juan Carlos Lomeña Villalobos.

Reunidos
Por el Comité de Empresa de General Carlos Haya:
Doña Francisca Bastida Zambrana, CC.OO.
Doña Eulogia Hoyos Muriel, CC.OO.
Doña José Sánchez Tejada, CC.OO.
Doña M.ª Jose Maña Martín, CC.OO.
Doña Ernesta Rodríguez Mezcua, UGT.
Doña Isabel Romero Martell, SS CGT.
Por el Comité de Empresa de Materno-Infantil:
Doña Ana Martín Muñoz, CC.OO.
Doña Rosí Costa Martín, CC.OO.
Doña Susana Guerrero Carrillo, CC.OO.
Doña Alicia Fernández García, UGT.
Doña Manuela Gómez Barros, UGT.
Doña Rosario Núñez Fernández, SS CC.OO.
Don J. Antonio Martínez Luque, SS UGT.
Por el Comité de Empresa de Civíl:
Doña Dolores Pando Soto, UGT
Doña M.ª José Ramírez Fernández, UGT
Doña Carmen Marquéz Leiva, CC.OO.
Doña Estrella Guerrero Carrillo, CC.OO.
Asesores por CC.OO.:
Don Rafael González Delgado.
Don José M.ª Macías Guerrero.
Don Jesús Cabrera González.
Por la empresa Eurolimp, Sociedad Anónima:
Don Amador Escribano Muñoz.
Don Sergio Francisco Rodríguez García.
Doña Raquel Jimena Vega.

En Málaga, a 22 de mayo de 2009, reunidas las personas al margen relacionadas, en representación de los trabajadores, los comités de empresa de Eurolimp en las dependencias del Complejo Hospitalario Carlos Haya de Málaga: Hospital General Carlos Haya, MaternoInfantíl y Civíl, a los efectos de tratar los conflictos colectivos interpuestos por cada una de las partes y que vienen siendo objeto de negociación desde el paso mes de febrero, ambas representaciones Exponen
El día 26 de febrero de 2009, en acuerdo alcanzado en el Sercla, n.º de expediente 29/2009/023, los Comités de Empresa existentes en el complejo Hospitalario Carlos Haya – Málaga, alcanzaron un acuerdo por el que se comprometían a negociar determinados aspectos motivo de conflicto entre las partes hasta ese momento.
Con posterioridad, el día 11 de mayo de 2009, aún cuando se habían venido manteniendo reuniones al respecto, ambas representaciones, Social y Empresarial dejaron constancia de sus diferencias en la misma sede del Sercla, n.º de expediente 29/2009/031, dando por concluidas las negociaciones mantenidas hasta ese momento.
Habida cuenta de los conflictos jurídicos planteados por ambas partes, con fecha 22 de mayo de 2009, previa convocatoria realizada a tal efecto, se retoman las materias que habían venido siendo objeto de negociación hasta este momento, con respecto de las que se alcanzan los siguientes
Acuerdos
Primero. Carrera profesional
El convenio Colectivo para el personal de limpieza del Complejo Hospitalario Carlos Haya que comprende el Hospital General, Hospital Materno Infantil y Hospital Civil, en su artículo 15 establece: “En general, a los trabajadores de la limpieza les serán de aplicación automática todos aquellos conceptos y derechos económicos que les pertenezcan a las pinches y limpiadoras del SAS, tanto los existentes a la
firma del presente convenio como aquellos de creación posterior,
(…/…)”
Mediante resolución de la Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional del Servicio Andaluz de Salud de 22 de febrero de 2008, Boja n.º 44, de 4 de marzo, se convocó proceso de acceso “con carácter excepcional y por una sola vez” al modelo de Carrera Profesional del Servicio Andaluz de Salud para Técnicos Superiores y Téc-
nicos Sanitarios, y Personal de Gestión y Servicios.
En la cláusula Primera-Normas Generales, apartado 2 del Anexo I, se establece que dicha convocatoria está dirigida al personal que acredite al menos 5 o 10 años de prestación efectiva de servicios en la correspondiente categoría a la que optan a la fecha de ratificación del Acuerdo de 16 de mayo de 2006 por el Consejo de Gobierno, BOJA n.º 146, de 31 de julio de 2006; estableciendo, en su apartado 3, la entrada en vigor de los efectos económicos a partir del 1 de noviembre de 2008.
Asimismo, en la cláusula Segunda-Requisitos, en su apartado 1, exige tener la condición de personal fijo, estar en situación de activo o en situación distinta que suponga una reserva de plaza, en la fecha de ratificación del acuerdo, 18 de julio de 2006; por último, en su apartado 3, exige tener acreditados al menos 5 años de servicios efectivos en la categoría/especialidad a la que se opta, para alcanzar el primer nivel retribuido –Nivel II-, y al menos 10 años para alcanzar el segundo
nivel retribuido -Nivel III-. El personal que no reúna el tiempo de prestación efectiva para acceder de forma excepcional a los niveles II y III, pero reúna el resto de requisitos se considerará incluido en el Nivel I.
Por todo lo expuesto, al objeto de hacer efectivo el acceso a la carrera profesional del personal de limpieza conforme a las previsiones establecidas legalmente para el personal del SAS, en las mismas condiciones que estos, y en desarrollo del contenido previsto en el convenio colectivo vigente, Boletín Oficial de la Provincia de
Málaga, de 5 de junio de 1990, se establece:
1. El acceso con carácter excepcional será de aplicación al personal con contrato indefinido debidamente registrado que se encontrase adscrito a la plantilla del servicio de limpieza del Complejo Hospitalario Carlos Haya a la fecha de ratificación del acuerdo por el Consejo de Gobierno, BOJA n.º 146, de 31 de julio de 2006, y que tuvieran acreditados al menos cinco o diez años de prestación efectiva de servicios en la correspondiente categoría a la que optan. Asimismo, el acceso a los diferentes niveles debido a su carácter voluntario deberá ser solicitado por el/la interesado/a para su inclusión en el modelo en un plazo de 60 días naturales a partir del día siguiente a la publicación de la Resolución en el BOJA.
2. Los efectos derivados del acceso a los niveles alcanzados serán los establecidos en los puntos cuarto y noveno del Anexo V del Acuerdo de 16 de mayo de 2006 y entrarán en vigor en noviembre de 2008, cuyos importes pendientes de publicación son:
AÑO 2008 AÑO 2009
NIVEL 1: NIVEL 1:
NIVEL 2: 416,16 €/AÑO (34,68 €/MES) NIVEL 2: 424,48 €/AÑO (35,37 €/MES)
NIVEL 3: 832,32 €/AÑO (69,36 €MES) NIVEL 3: 848,96 €/AÑO (70,75 €MES)
NIVEL 4: 1.248,48 €/AÑO (104,04 €/MES) NIVEL 4: 1.273,44 €/AÑO (106,12 €/MES)
NIVEL 5: 1.664,64 €/AÑO (138,72 €/MES) NIVEL 5: 1.697,92 €/AÑO (141,49 €/MES)
Este concepto será abonado en 12 mensualidades y proporcionalmente a la jornada de trabajo de cada uno de los afectados.
El importe a aplicar en cada uno de los años expuestos y siguientes, serán los que publique el SAS para las categorías de pinche y limpiadora.
3. Tras la primera fase de implantación con carácter excepcional y por una sola vez para los profesionales licenciados y diplomados sanitarios el acceso a la carrera profesional, se estará a lo que se determine por el SAS, respecto al contenido, desarrollo normativo y entrada en vigor del modelo de carrera profesional para Licenciados y Diplomados de Gestión y Servicios y resto del Personal Y, en su caso, a las directrices emanadas de la Dirección del Complejo Hospitalario para con su propio personal de mismo Grupo y Nivel.
Según lo establecido en el acuerdo y las normas de excepcionalidad que dan lugar al mismo, los efectos derivados del acceso sólo les será de aplicación a los trabajadores que reúnen los requisitos antes establecidos a la fecha de aplicación del acuerdo y que estuviesen dados de alta en la empresa a la firma del presente acuerdo.
Los trabajadores fijos que no estuviesen en activo, con reserva del puesto de trabajo, y cumpliesen los requisitos establecidos anteriormente, podrán solicitar su inclusión en la carrera profesional, devengando el derecho económico, en su caso, en el momento de su reincorporación.
El resto de trabajadores estará a lo que en su día se establezca para el acceso a la carrera profesional de manera ordinaria y con los requisitos que se regulen.
Segundo. “Plus de actividad”
El plus actualmente existente, creado mediante sendos acuerdos fechas el 15 de enero de 1997 y modificado con fecha 14 de febrero de 1997, pasa a denominarse “Plus de Actividad”, de carácter salarial, que retribuye la mayor productividad derivada de la realización de las funciones y tareas establecidas o que pudieran establecerse en el pliego de adjudicación del servicio de limpieza. Su importe queda establecido en
23 €/mensuales brutos (veintitrés euros), por 11 mensualidades.
El citado plus se pagará a los trabajadores por día efectivamente trabajado y en proporción a la jornada contratada.
Tercero. Bolsa de empleo
La creación de una bolsa de empleo, como expresión de la voluntad de las partes de dar estabilidad a un número “finito” de trabajadores que, esporádicamente, cubren las eventualidades y necesidades que puedan producirse en un centro de trabajo, debe mantener el necesario equilibrio entre la capacidad que la Dirección de la Empresa tiene en la Organización del Trabajo y los derechos de participación e información de los trabajadores a través de sus Representantes Legales. De tal forma que, en ningún caso, la criterios de utilización de la bolsa puedan sustituirse la capacidad de decisión empresarial en la elección de la modalidad contractual, en la supresión de alguna de ellas o en la privación de beneficios o desgravaciones empresariales para la contratación del personal necesario para la prestación de servicios.
Las bolsas de empleo, denominadas “A” del Hospital General, Hospital Materno Infantil y Hospital Civil se mantendrán como hasta el día de la fecha del presente acuerdo, con las personas que actualmente están integradas en cada una de ellas. Las bajas que se produzcan en las bolsas antedichas se cubrirán mediante las personas que
integran la denominada bolsa “B”, general para los tres centros afectados por el presente acuerdo, conforme a los criterios de prioridad actualmente establecidos. Por otro lado, en el Hospital Civil se mantendrá el número de trabajadores adscrito a la bolsa “A”, y dado que al día de la fecha no existe bolsa “B”, no se abrirá plazo ni periodo para la creación de dicha bolsa, sino que, de no alcanzar la bolsa “A” las bajas o vacantes que hubiera de cubrirse lo harán directamente del per-
sonal existente en la denominada bolsa “B”. Una vez agotada la bolsa “B”, única y general para todos los centros, el personal que permaneciese en las bolsas A de cada uno de los centros se mantendrá adscrito a título individual a cada una de ellas y
se abrirá un plazo para la adscripción de nuevas solicitudes, cuya selección se hará conforme a los criterios y requisitos establecidos con carácter general en el SAS, constituyéndose la ahora denominada bolsa “B”, en una bolsa única mediante la que se cubrirán indistintamente las vacantes que pudieran producirse en cualquiera de los centros, siempre que no puedan cubrirse con los trabajadores que queden en la bolsa “A” del centro respectivo, en caso de que exista.
El citado listado en el que se harán constar, además de los datos personales, la fecha de la primera contratación en orden a la prioridad en el empleo, sin que suponga en modo alguno que esta fecha representa un reconocimiento explícito de esta antigüedad y por tanto generadora de derechos; quedará anexado al presente texto, de tal forma que su gestión se realice conforme a los siguientes criterios:
Aplicación General
1. Las presentes bases son aplicables para todo tipo de contratación laboral temporal que lleve a cabo la empresa contratista de los servicios de limpieza del Complejo Hospitalario Regional de Málaga “Carlos Haya”, cualquiera que sea la causa de dicha contratación.
No obstante lo anterior, se excluirán de lo establecido en estas bases los siguientes tipos de contrato:
a. Aquellos que exijan una especial cualificación técnica para el desempeño del puesto de trabajo.
b. La contratación para el desempeño de cargos de confianza.
En todo caso, para los supuestos del apartado a), la empresa deberá sacar a concurso las plazas que desee cubrir, con especificación de los requisitos exigidos en cada caso, a fin de que puedan optar a la misma los trabajadores, tanto fijos como de
contrata, y los incluidos en la bolsa de trabajo que consideren que reúnen los requisitos exigidos.
2. Los contratos temporales que se realicen para prestar servicios en cada uno de las dependencias del citado centro de trabajo que actualmente son objeto de la contrata de limpieza del Complejo Hospitalario Regional: Materno-Infantil, Civil y General Carlos Haya; habrán de concertarse obligatoriamente con las personas incluidas en la relación de trabajadores del centro respectivo, que obran en los anexos de las presentes bases, y siguiendo el orden de prelación establecido en las mismas, todo ello en forma rotativa, de manera que, contratada la última persona de cada relación, se comience de nuevo por aquella que ocupa el primer lugar.
En todo caso, la duración de las contrataciones, como consecuencia de la vinculación a la sustitución nominal de un trabajador tendrán una duración inicialmente prevista supeditada a la incorporación del trabajador titular del puesto de trabajo, por ello su duración podrá ser superior a los 180 días, periodo que se garantizará a los trabajadores contratados en la medida que las vacantes temporales lo permitan. En
consecuencia, una vez superado este periodo de ocupación mínimo y terminado el contrato laboral no se volverá a contratar a esa persona pasando al último lugar del listado en orden de preferencia.
Cobertura de vacantes temporales y/o definitivas
1. Las personas que integran la presente bolsa de empleo tendrán preferencia en la contratación cuando se produzcan bajas o vacantes en el centro de trabajo en los siguientes supuestos:
A. El 100% de las vacantes temporales que pudieran producirse como consecuencia de:
– Excedencias.
– Suspensiones de contrato de más de 12 meses de duración.
– En los supuestos de permisos por maternidad o bajas como
consecuencia de riesgo durante el embarazo las sustituciones se realizarán conforme a los siguientes criterios:
Licencias por maternidad será un único trabajador procedente de la bolsa de empleo el que preste servicios hasta la finalización de la misma.
Baja laboral por embarazo de riesgo será un trabajador distinto del anterior el que sustituya a la trabajadora de baja.
En el supuesto de que la licencia por maternidad se produzca inmediatamente a continuación de la baja laboral por embarazo de riesgo, sin solución de continuidad el trabajador el trabajador inicialmente contratado mantendrá su actividad hasta la finalización del proceso, siempre que fuese posible conforme a las previsiones legalmente establecidas en materia de contratación.
El contrato utilizado para la vinculación laboral del trabajador que haya de sustituir a la trabajadora durante su embarazo y, en su caso, maternidad, será el previsto legalmente, de tal forma que se garantice el derecho de la empresa contratante a las bonificaciones que correspondan.
La jornada contratada para el personal sustituto será la misma que tuviera el trabajador sustituido.
B. Las vacantes temporales que pudieran producirse como consecuencia de procesos de Incapacidad temporal a criterio de la Dirección de la empresa de tal forma que se garantice en todo momento el servicio conforme a los compromisos adquiridos
por el cliente. Es decir, una vez tenga conocimiento la Dirección de la Empresa de los procesos de Incapacidad temporal, irá sustituyendo paulatinamente los mismos, de tal forma que cada mes natural se garanticen la presencia necesaria para el
servicio.
2. Habida cuenta que tanto los casos que puedan producirse, como las fechas de los mismos son absolutamente impredecibles y al objeto de dar cumplimiento al presente acuerdo y garantizar los derechos de información del Comité de Empresa, durante la segunda semana de cada mes natural, se celebrará una reunión entre el Comité de Empresa o Comisión creada por éste a tal efecto y la Dirección de la Empresa en la que se dará cumplida información de los procesos de IT que tuvieron lugar en el mes inmediatamente anterior y de las contrataciones realizadas para la cobertura de los mismos.
En cualquiera de los casos anteriores, en el supuesto de que el trabajador o trabajadora sustituto redujese su jornada laboral, no se cubrirá mediante una nueva sustitución la reducción de jornada que pudiera producirse. No obstante, la Dirección de la Empresa deberá informar al Comité de Empresa de cada centro de todas las reducciones de jornada que se produzcan.
Llamamiento para la prestación de servicio El criterio de llamamiento para la contratación temporal será por estricto orden de prioridad establecido en el propio listado de la bolsa.
Actualización e inclusión de nuevos trabajadores
El número de empleados inicialmente incluido en la bolsa “A” será un número fijo y limitado que permita una mejor gestión del personal incluido en la misma. Solo en el supuesto de que algún trabajador fuese excluido de la bolsa de empleo “A” podrá incorporarse uno nuevo, hasta donde alcancen, de tal forma que el número de personas
disponibles permanezcan invariables hasta la sustitución por una bolsa única, una vez que se agote la actual bolsa “B”.
1. Abierto el plazo de admisión de nuevas solicitudes, conforme a lo previsto en el presente texto, podrán presentar solicitudes todas aquellas personas que deseen ser contratadas temporalmente en el Complejo Hospitalario.
Las solicitudes deberán acompañarse, en todo caso, por la documentación que acredite que la persona solicitante:
a) Está inscrita como demandante de empleo en la Oficina de Empleo correspondiente.
b)Está en posesión del certificado de escolaridad o equivalente
c) Currículum de la formación y experiencia laboral acumulada, valorándose especialmente su experiencia en el sector de limpieza
A dicha solicitud se acompañaran, además, los siguientes documentos:
1. Impreso normalizado de solicitud, que la empresa facilitará gratuitamente a los interesados.
2. Fotocopia del Documento Nacional de Identidad. Las solicitudes se presentarán a la empresa, quién deberá acreditar su recepción, haciendo constar la fecha de la misma. La empresa, además entregará, en el plazo de 7 días desde su recepción, al comité de empresa una copia de la solicitud, y de los documentos que la acompañen.
En el caso de que una solicitud no vaya acompañada de los documentos correspondientes, la misma será rechazada hasta tanto se presente junto con los mismos.
Con todas las solicitudes presentadas dentro del plazo correspondiente, acompañadas de la documentación oportuna, se elaborará una relación de los trabajadores seleccionados para cubrir las vacantes que se hubiesen producido en la bolsa de empleo, conforme a la valoración de méritos aportados y, en caso de igualdad, por orden riguroso de presentación de las solicitudes, hasta un número máximo
de 100 personas.
La Dirección de la empresa entregará al Comité de Empresa, con anterioridad a la apertura del plazo de admisión, el baremo para la valoración y puntuación de los méritos de cada solicitante, publicándose para conocimiento de todos los aspirantes. Del mismo modo, se informará al Comité de la puntuación obtenida por cada solicitante.
2. Agotadas las bolsas “A” de los centros en los que existe, La bolsa de trabajadores del Complejo Hospitalario Carlos Haya será única para ocupar las vacantes que en él se produzcan.
En todo caso, para cubrir las vacantes fijas que puedan producirse en el centro de trabajo, se contratará a las personas de la bolsa única, por el orden la misma. Previamente a la formación del contrato de trabajo, el trabajador al que corresponda, por orden de prioridad, deberá someterse al reconocimiento médico obligatorio establecido en la empresa.
Renuncia o exclusión de la bolsa de empleo
Al objeto de evitar la picaresca de la renuncia del contrato ofertado, a la espera de otro de mayor duración, mayor jornada o mejores condiciones, o simplemente, en un periodo anual más atractivo para el destinatario, se producirá la exclusión del listado en los supuestos de:
– La falta de disponibilidad del trabajador para la ocupación efectiva en el momento de la llamada. Siempre que la llamada se produzcan con, al menos, 24 horas de antelación.
– Por el rechazo de tres ofertas consecutivas de contratación.
– Por la falta de actualización de los datos para estar permanente-
mente localizado.
– A petición razonada de la empresa contratante, o de la Dirección del centro quién exige unos estándares de servicio y calidad.
Si alguna de las personas incluidas en la bolsa rehúse ser contratado cuado llegue el turno, éste correrá a la persona que ocupe el lugar siguiente en la lista.
La persona excluida de la bolsa de empleo, no podrá solicitar posteriormente su inclusión en el caso de que se abra un nuevo período de admisión de solicitudes.
Cuatro. Comités de empresa y delegados sindicales La representación social y empresarial acuerda que mientras el actual complejo hospitalario esté constituido por tres hospitales distintos, las elecciones sindicales se llevarán a efecto a nivel de centro, eligiéndose un Comité o Delegados de personal, según el caso, en cada uno de ellos. En el supuesto que en el futuro se construyese un Hospital General único que sustituya los centros existentes, se elegirá un único Comité de Empresa para el conjunto del centro de trabajo.
La empresa no vendrá obligada a sustituir a los representantes legales de los trabajadores durante el disfrute de su crédito horario, en términos distintos de los establecidos con carácter general en la bolsa de empleo del presente texto.
Habida cuenta que en ninguno de los centros actualmente existentes se alcanza el número mínimo de trabajadores establecidos en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, para la elección de Delegados Sindicales con los derechos y garantías que en la propia Ley se establecen; los trabajadores afiliados a los sindicatos representados en cada uno de los Hospitales podrán constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato, al amparo de lo dispuesto en el artículo 8 de la LOLS, sin que disfruten de los derechos y garantías reservados para los delegados elegidos al amparo del artículo 10 del mismo texto legal.
Quinto. Cobertura de vacantes definitivas
Al objeto de mantener constante la plantilla de trabajadores actualmente existente, en tanto en cuanto que la empresa principal no decida la modificación de la misma, la empresa está obligada a mantener el número de horas de trabajo, en cómputo global y anual, actualmente existentes para el conjunto de los trabajadores del complejo hospitalario. De tal forma que deberá sustituir las vacantes definitivas que se
produzcan de los 405 trabajadores previstos en el pliego de condiciones en junio de 2008.
Sexto. Jornada y turnos de trabajo Las partes se comprometen a revisar los turnos de trabajo actualmente existentes al objeto de equilibrar el número de personas que
prestan servicio cada uno de los días de la semana, de forma que se cumpla el servicio y las estipulaciones contenidas en el pliego.
Séptimo. Acuerdos precedentes
Con la firma del presente acuerdo se anulan y derogan los acuerdos que hubiesen sido suscritos con anterioridad, salvo el acuerdo que regula el complemento de rendimiento de fecha 7 de septiembre de 2004, y el convenio colectivo publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Málaga, n.º 127, de 5 de junio de 1990 y anexo de 21 de junio de 1993, BOP de 14 de septiembre de 1993, en tanto en cuanto
no fuere denunciado y renegociado conforme a las previsiones contenidas en el mismo.
Es decir, el presente quedará anexado al citado Convenio Colectivo modificando el contenido de aquel, en las materias aquí reguladas y constituyendo un cuerpo normativo único.
Los trabajadores que hubiesen sido contratados al amparo de alguno de los acuerdos derogados que tuviesen establecidas condiciones particulares y vigentes a la fecha de firma del presente acuerdo, las mantendrán a título individual, incorporándose progresivamente a la regulación general establecida en convenio colectivo, según las necesidades de la empresa
Octavo. Vinculación a la totalidad
El presente acuerdo constituye un todo orgánico y ha de ser valorado en su conjunto, de tal forma que se por resolución administrativa o judicial se modificase alguno de sus contenidos en todo o en parte, quedara anulado en su conjunto, comprometiéndose las partes a revisar todo el contenido del mismo en el improrrogable plazo de 6 meses.
Noveno. Vigencia
El presente acuerdo entrará en vigor en la fecha de su firma, si bien, los efectos económicos derivados de la aplicación de la Carrera Profesional se retrotraerán a 1 de noviembre de 2008, haciéndose efectivos los atrasos coincidiendo con la nómina del mes de julio de 2008.
Y, como no hubiera más asuntos que tratar se da por finalizada la reunión, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento del presente Acuerdo, extendiendo el presente acta, que leída y encontrada conforme es firmada por los miembros de los Comités de Empresa, y de la Dirección de Eurolimp, empresa concesionaria en la actualidad del servicio de limpieza del Complejo Hospitalario Carlos Haya de Málaga, en 8 copias originales. Los firmantes consienten y designan expresamente a don José Sánchez Tejada para, una vez ratificado el presente acuedo por los trabajadores, realizar los trámites oportunos para el Depósito y Registro y, en su caso, publicación del presente
Acuerdo en el BOP.
En Málaga, a 22 de mayo de 2009. (Armas ilegibles).
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Limpiezas de Incendios

2009-09-24T23:45:00.001-07:00

Hoy hemos dado con una empresa que se ha especializado en un nicho del sector de la limpieza no suficientemente explotado: la limpieza de incendios. Esta superespecialidad la prestan en toda España y tanto para particulares como para aseguradoras o industrias. www.limpiezadeincendios.net

Modificaciones en el REACH

2009-09-24T03:04:00.000-07:00

REGLAMENTO (CE) Nº 761/2009 DE LA COMISIÓN de 23 de julio de 2009 que modifica, con vistas a su adaptación al progreso técnico, el Reglamento (CE) nº 440/2008, por el que se establecen métodos de ensayo de acuerdo con el Reglamento (CE) nº 1907/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativo al registro, la evaluación, la autorización y la restricción de las sustancias y preparados químicos (REACH).

Nuevo informe trimestral del INE sobre el índice de precios del sector servicios en España

2009-09-24T02:58:00.000-07:00

Ya está disponible el segundo trimestre 2009 del estudio del INE sobre la evolución en España del sector servicios

Los datos indican una bajada moderada de precios en limpieza, aunque se modera la caída respecto del trimestre anterior.

Informe sobre absentismo laboral en el sector de la limpieza en la Comunidad de Madrid

2009-09-17T03:50:00.000-07:00

La Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid ha elaborado un estudio sobre el índice de absentismo laboral que sufren las empresas del ramo, del que se desprenden datos como que el ratio de absentismo duplica al de la media nacional y se sitúa en un 10%, lo que genera unas pérdidas para las empresas de 8 millones de euros. Asimismo, AELMA ha hecho un diagnóstico del perfil del absentista en su sector, las causas que lo motivan y, lo que es más importantes, las soluciones que propone para atajarlo.

EL SECTOR DE LA LIMPIEZA SOPORTA UNA TASA DE ABSENTISMO LABORAL SUPERIOR AL 10%

· Esta problemática genera a las empresas pérdidas por valor de 8 millones anuales

· La crisis reduce mínimamente los ratios de absentismo entre las empresas del ramo

· El perfil del absentista laboral en este sector es de un trabajador entre 25 y 35 años y mayor de 50, con estudios básicos y con cargas familiares

· Los periodos donde se producen mayores faltas al trabajo coinciden con el fin de periodos vacacionales, los puentes y los lunes

· La ausencia de compromiso con la empresa y la falta de motivación son las verdaderas razones que llevan a los empleados a ausentarse al trabajo

· La patronal de las empresas de limpieza de Madrid reclama a la Administración planes de sensibilización entre los trabajadores para frenar el absentismo laboral

Madrid, 17 de septiembre de 2009.- Según el Instituto Nacional de Estadísticas, 1,3 millones de trabajadores se ausentan diariamente de su puesto de trabajo, un hecho que le cuesta a las arcas públicas 7.000 millones de euros en Seguridad Social, el segundo gasto más grande del Estado por detrás de lo que se destina a las pensiones. Esta cifra se dispara en el caso de las empresas. Cada año, el absentismo en el entorno laboral le cuesta a las organizaciones españolas 12.700 millones de euros.

En el caso de las empresas de limpieza de la Comunidad de Madrid las cifras no dejan de ser menos alarmantes: la tasa de absentismo que soporta este sector en esta comunidad duplica la media nacional y alcanza unos índices superiores al 10%, lo que se traduce directamente en unas pérdidas económicas para las empresas de 8 millones de euros anuales. La carencia de compromiso con las empresas y la insatisfacción laboral se encuentran entre las principales razones que hay detrás de este alarmante dato.

Pese a que diversos informes han puesto de manifiesto que la crisis ha reducido los casos de absentismo, desde la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA) se niega que ésta esté influyendo de forma positiva en este sentido, ya que, según el presidente de AELMA, Jesús Martín, “muchos trabajadores solicitan bajas para compaginar este periodo con otro trabajo nuevo, de este modo, pueden percibir dos sueldos diferentes al mismo tiempo”. Esta afirmación revela que la mayor parte de los casos en los que no se acude al trabajo son injustificados y no vienen motivados ni por razones legales ni por enfermedades reales. De ahí, que el auténtico reto de todas las empresas sea acabar con el absentismo voluntario o injustificado.

Perfil del absentista en el sector de la limpieza

Según los datos manejados por AELMA, el perfil del absentista en el entorno de las empresas de limpieza es de un empleado entre 25 y 35 años y mayor de 50, con niveles de estudios básicos, que soportan grandes cargas familiares y que tienen un bajo grado de responsabilidad y compromiso con la empresa.

Respecto a los periodos en los que se producen más ausencias, AELMA reconoce tres: los lunes, los puentes y los periodos post-vacacionales. Las dificultades para atender las cargas familiares y la complejidad para conciliar la vida familiar con la profesional se encuentran detrás de la mayor parte de las causas que motivan las ausencias. Otras razones se achacan a la falta de compromiso con el trabajo, la insatisfacción laboral producida por labores poco estimulantes, las dificultades para promocionarse dentro de la empresa y los conflictos con los jefes y los compañeros.

Con el objetivo de buscar medidas para atajar este preocupante problema, AELMA ha celebrado una jornada informativa con el título “Medidas y actuaciones para controlar el absentismo laboral”. En este sentido, pese a que no hay recetas universales para atajar los ratios de absentismo, sí hay margen de maniobra para reducirlo y éste pasa por implementar políticas desde tres frentes: las empresas, las asociaciones y las administraciones públicas.

Medidas para reducir el absentismo

Para Jesús Martín, presidente de AELMA, antes de buscar soluciones, las empresas deben ser conscientes del problema, de ahí que “detectar a los absentistas ‘profesionales’ sea el principal objetivo de toda organización”. Para reconducir la situación, el papel de los mandos intermedios es fundamental, ellos son el mayor motor de compromiso con la empresa y formarles en técnicas de comunicación y resolución de conflictos es prioritario para reconocer las razones que llevan a un empleado a no acudir a trabajar. Analizar el perfil de las personas que practican el absentismo y estudiar las causas que lo motivan puede ser una tarea que, aunque laboriosa, da buenos resultados.

Crear un buen clima laboral y contribuir a la motivación de los trabajadores deben convertirse en labores esenciales para los departamentos de recursos humanos y, especialmente, para los mandos intermedios y, a veces, una simple llamada para interesarse por el estado de salud de la persona que falta a trabajar es el mejor acicate para una pronta incorporación.

En manos de las empresas está también instaurar políticas de flexibilización de horarios, favorecer la conciliación de la vida familiar, establecer estrategias retributivas e implicar a la Inspección Médica para averiguar la veracidad de las bajas que se expiden.

Desde el punto de vista de las asociaciones, la mejor forma de atajar el absentismo es mediante la negociación del convenio colectivo y la creación de comisiones de absentismo con representantes de la empresa y de los trabajadores, donde debe hacerse un diagnóstico serio y exhaustivo de la situación.

También, dar notoriedad pública a un caso flagrante es otro de los remedios que AELMA propone poner en marcha en marcha dentro de las organizaciones asociativas, así como iniciar una campaña de sensibilización entre los trabajadores del sector y establecer métodos de medición (indicadores) iguales para todas las empresas con el objeto de armonizar los índices para medir el absentismo.

Finalmente, es a las Administraciones Públicas a quienes les corresponde la posibilidad de establecer medidas urgentes y tajantes para acabar con esta lacra de raíz, que supone unas pérdidas del 1% del PIB español. En este sentido, AELMA trasladará a las Administraciones competentes las siguientes propuestas: puesta en marcha de una campaña de comunicación y publicidad que trate de concienciar a los trabajadores del perjuicio económico, físico y mental del absentismo laboral; control exhaustivo de la baja por parte de la inspección médica desde el primer día de la baja; endurecimiento de las sanciones por ausencias reiteradas al puesto de trabajo; reducción de las aportaciones a la Seguridad Social de las empresas que cuentan con un alto nivel de absentismo y pasar algunos días festivos a los lunes.

Actualizado el Convenio Colectivo de Limpieza de Murcia

2009-09-17T01:42:00.000-07:00

Ha sido publicado ya en el Boletin Oficial de la Region de Murcia BORM, Nº 208, 09/09/2009, el nuevo convenio colectivo de limpieza de Murcia, que incluye modificaciones al anterior y también la nueva tabla salarial.

Lo hemos publicado en el área de convenios colectivos del sector de la limpieza de 1a3soluciones: Convenio Limpieza Murcia 2009

AYUDAS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

2009-09-04T04:08:00.000-07:00

Fecha de apertura: 15/11/2008
Fecha de cierre: 30/09/2009
Organismo: Cnj. Industria y Empleo / Principado de Asturias
Requisitos Ayudas a trabajadores discapacitados desempleados en centros de trabajo para:

contratación indefinida.

adaptación del puesto de trabajo.

Máxima higiene y desinfección contra la Gripe A

2009-09-04T04:06:00.001-07:00

JohnsonDiversey instala dosificadores de jabón desinfectante en su oficina y en el centro Taski para la limpieza y desinfección de las manos de sus empleados

· El pasado mes de julio, la compañía creaba una página web disponible en 11 idiomas (www.cleanerandhealthier.com) con información actualizada sobre la Gripe A que, en dos semanas, superó el millón de visitas

· JohnsonDiversey sigue realizando un esfuerzo global para proporcionar productos desinfectantes, información y asesoramiento a sus clientes para combatir la extensión del virus H1N1

Barcelona, 24 de agosto de 2009.- JohnsonDiversey, empresa líder en soluciones de limpieza e higiene profesional, ha instalado dosificadores de jabón desinfectante Soft Care Sensisept H34 en los baños de su oficina y en el Centro de Aplicaciones Taski. También ha incluido varios dosificadores con desinfectante de manos, Soft Care Med H5, a la entrada de sus oficinas así como es sus instalaciones.

El objetivo de esta medida no es otro que asegurar la máxima higiene y desinfección de sus empleados, con el fin de poder evitar el contagio de la Gripe A.

El aumento en la frecuencia del lavado de las manos constituye un factor clave para prevenir la transmisión de la enfermedad. Las manos se deberán lavar siempre a fondo tras haber tocado superficies que pudieran estar contaminadas, desechando los guantes en caso de que estuviera en contacto con secreciones de la boca, la nariz o los ojos (por ejemplo, tras estornudar o toser), tras un descanso o una visita al servicio.

JohnsonDiversey da un paso más en su particular lucha contra el virus H1N1, realizando un esfuerzo global para proporcionar productos desinfectantes, información y asesoramiento a sus clientes para combatir la extensión del virus:

- En mayo, la compañía anunció un aumento en la producción de sus productos desinfectantes en todas sus plantas alrededor del mundo para hacer frente a la Nueva Gripe.

- El pasado mes de julio, JohnsonDiversey creaba una web disponible en 11 idiomas, www.cleanerandhealthier.com, con información actualizada sobre el virus y en la que se incluyen consejos de prevención en materia de higiene y desinfección. Esta web superó, en dos semanas, más de un millón de visitas.

La colocación de dispensadores de jabones desinfectantes en sus instalaciones es su medida más reciente. Erradicará cualquier posibilidad de contagio entre sus trabajadores.

JohnsonDiversey presenta TASKI Swingo 755 B

2009-09-04T04:03:00.000-07:00

una fregadora secadora mejorada que combina sencillez de uso con alto rendimiento

· Fácil de manejar, la Swingo 755 B ofrece una gran maniobrabilidad en áreas congestionadas

· El cargador de la batería está incorporado en la propia máquina

· De diseño renovado y más robusto, cuenta con un mayor depósito para aumentar la autonomía de trabajo

JohnsonDiversey, empresa líder en productos y sistemas de limpieza e higiene, lanza al mercado TASKI Swingo 755 B, una nueva máquina fregadora secadora que nace del rediseño de un modelo anterior, la TASKI Swingo 750B. La nueva fregadora secadora de suelos ha sido creada para garantizar los mejores resultados de limpieza combinando sencillez de uso con alto rendimiento.

Una de las novedades de la Swingo 755 B respecto a otro tipo de máquinas es la incorporación del cargador de batería dentro de la propia máquina. Esto permite un control permanente del proceso de carga, al tiempo que impide la descarga total de la batería durante su utilización. Otra de las características de la nueva fregadora secadora de JohnsonDiversey es la incorporación de tracción en sus tres ruedas; su velocidad variable de trabajo (hasta 4.5 km/h) y de marcha atrás (hasta 2.5 km/h) garantiza un trabajo con menos esfuerzo y aumenta la productividad en comparación con los modelos que no incorporan tracción.

La Swingo 755 B resulta muy fácil de manejar gracias a su sistema de doble eje, que permite girar la máquina literalmente sobre la mancha, ofreciendo una excelente maniobrabilidad en zonas de mucho tráfico. Respecto a la anterior Swingo 750 B, su depósito pasa de 33 l. a 40 l., aumentando enormemente la productividad y minimizando el tiempo dedicado a realizar paradas de repostaje durante el proceso de limpieza.

Fiel a su política de ahorro de costes para el cliente, JohnsonDiversey sigue incluyendo en su nueva máquina su sistema de Dosificación de la Solución Limpiadora (CSD), patentado por TASKI, que controla la cantidad exacta de producto químico en función de la velocidad de trabajo. De este modo, no se producen charcos en las curvas y permite un ahorro de entre un 30 y un 50% de solución limpiadora, garantizando un incremento de la productividad de la máquina.

Los cepillos patentados se ajustan a los diferentes tipos de suelo y proporcionan un nivel de presión constante a lo largo de todo el ancho de trabajo, garantizando así una excelente limpieza. La nueva y patentada boquilla de aspiración en forma de “V” permite una excelente recogida del agua. Además, gracias al concepto de 3 ruedas, ya no es necesario realizar ajustes en la boquilla de aspiración.

El uso de materiales de alta tecnología y componentes de larga duración en su proceso de fabricación aumenta la vida útil de la máquina, al tiempo que reduce al mínimo los costes de servicio y reparación.

Todas las partes de la TASKI Swingo 755 B que requieren una limpieza o cualquier tipo de mantenimiento están identificadas en color amarillo y se pueden extraer fácilmente. Esto facilita el mantenimiento de la máquina, garantizando siempre el mejor resultado. Además, el cuadro de mandos muestra toda la información relevante de una forma intuitiva y sencilla.

Pulire España 2010

2009-09-04T03:52:00.000-07:00

Tras el certamen de Verona, finalizado recientemente, Pulire traslada su atención a la Península Ibérica; nos referimos a la cita española, que a 7 meses de su celebración, se sitúa en un lugar privilegiado entre los eventos previstos para el 2010.

Por qué estar presentes?

Son muchas las razones por las que no se puede faltar a la 5ª edición de la cita española.

Las cifras que confirman la importancia de Pulire España motivan a participar en este evento. Desde el 2002, año de su nacimiento, hasta la última edición celebrada en el 2008, la feria Pulire España ha registrado un aumento constante en términos de visitantes como de expositores. Los datos más recientes revelan que en el 2008 se verificó un incremento del 15,59% en afluencia de visitantes, con 9500 visitantes y 168 expositores.

Es oportuno subrayar que durante al unas semanas será posible reservar el propio espacio expositor a un precio especial con relación a los precios oficiales, que se aplicarán a finales de septiembre.

Pulire España es la primera feria en el panorama español referida íntegra y exclusivamente al sector del Cleaning. La evolución positiva de este evento español, nacido en el 2002, confirma esta feria como un punto de referencia fundamental, así como cita ineludible para los operadores y usuarios del sector, donde se integra la demanda y la oferta.
En cuanto a la tipología de los expositores, la feria cuenta preferentemente con fabricantes de máquinas y accesorios de limpieza, así como con fabricantes de componentes y productos químicos. La presencia de empresas españolas es mayoritaria, acompañadas por un número relevante de empresas italianas y proveedores internacionales.

El perfil de los visitantes es muy amplio; desde los distribuidores, empresas de limpieza, fabricantes, empresas de servicios, hasta sectores como el de la desinfestación, el hospitalario, la administración pública y el del facility management.

Como en cada edición, también este año, la feria Pulire España completará su oferta con un nutrido programa de congresos, seminarios y encuentros en los que está prevista la participación de las empresas más representativas del sector y los operadores más competentes, que se confrontarán en los temas más actuales del mundo de la limpieza.

Os esperamos en Madrid para compartir con nosotros la cita española que se celebrará del 23 al 25 de marzo del 2010.